ةللر ةيعامتجلاا ثوحبلاو تاساردلاISSN 2352-9555 – دللمجا 10 ددعلا ( 03 )2022 ص ص76-95 :صخلم ةرىاظ ىلع فرعتلا لىا ةيثحبلا ةقرولا هذى فدته ةفلتخلدا هداعبأ لىا قرطتلا للاخ نم يميظنتلا يخاتًلالالعلإاك تابجاولا ءادأ في لساكتلاو ابلس سكعنت تيلا و ميظنتلا لخاد دارفلأا اهسرالؽ تيلا ةيبلسلا تايكولسلا نم اىتَغو لمعلل يسمرلا ماودلا ءانثأ تقولا ردىو ةيفيظولا اهقيقتحو ةمظنلدا ءادأ ىلع , ةرطسلدا فادىلأل وأ يخاتًلا ةرىاظ ةلجاعم الذلاخ نم متي تيلا تايللآا مىأ ركذب تهتناو درفلاو ةمظنلدا ىلع يخاتًلا تايكولس رثاآ مىأ لىإ تقرطت امك دلحا . ةيبلسلا اىرثاآ نم : ةيحاتفلدا تاملكلاميظنتلا . يفيظولا لالعلإاو لساكتلا . يميظنتلا يخاتًلا Abstract: This research paper aims to identify the phenomenon of organizational laxity by addressing its various dimensions such as neglect and laziness in performing job duties and wasting time during official working hours and other negative behaviors practiced by individuals within the organization that are negatively reflected on the performance of the organization and its achievement of the established goals. To the most important effects of indolence behaviors on the organization and the individual and ended by mentioning the most important mechanisms through which the phenomenon of inaction is addressed or its negative effects are reduced. Keywords: organizational laxity. Laziness and job neglect. Organization ويسوس ةءارق :يميظنتلا يخاترلا- ةيميظنت Organizational laxity: a socio-regulatory reading ديع مح ينسح 1* ، ةجق اضر2 hossine.hammaid39@gmail.com 1 برلسيجولويسوسةدوج ة ةيمومعلا ةمدلخا ةعماج ةليسم فايضوب محمد ) رئازلجا( 2 ةعماج ةليسم فايضوب محمد(لجارئاز) ,reda_fakr@yahoo.fr خيرتالابقتسلاا: 07/07/2022؛ خيرتالوبقلا: 30/08/2022؛ خيرتارشنلا: 02/10/2022 * ديع مح ينسح. 59-67ص ص 2202) 30 ( العدد 01 المجلد – 5559-2532 NSSIلبحوث الاجتماعية الدراسات وا لرلة 77 تدهيد : -I اىتمام العلماء و الباحثتُ باعتباره لؼتص بدراسة سلوك الأفراد يعتبر السلوك التنظيمي من أىم الدواضيع الإدارية التي استحوذت على داخل الدنظمات , إذ يعد سلوك الفرد داخل الدنظمة بمثابة المحرك الأساسي لنشاطها ومصدر الحركة فيها , كما لؽثل الوحدة الأولية التي فالدنظمة تسعى لوضع ضوابط وقواعد وقوانتُ لستلفة من أجل يقوم عليها السلوك التنظيمي , والذي يتأثر بعدة عوامل داخلية وخارجية . ضبط سلوك الدوظفتُ بما لؼدم أىدافها ويزيد من فعاليتها إلا أن القواعد والأنظمة قد تتعارض مع بعض القيم و السلوكيات الشخصية لتهاون في أداء الواجبات و الدهام وغتَىا للموظف , لشا يؤدي الى ظهور بعض سلوكيات سلبية كالفتور و التكاسل داخل بيئة العمل و ا في من مظاىر و سلوكيات ذات دلالة سلبية في العمل .لشا يعرقل أداء الدنظمة و لػد من فعاليتها , وىو ما يطلق عليو الدارستُ والباحثتُ على ات الدقتًحة للحد من آثاره السلبية الآليتنظيمي ؟ وما ىي أىم أبعاده ؟ و الدنظمات بالتًاخي التنظيمي . فما ىو مفهوم التًاخي ال التنظيم ؟ أولا : تعريف التراخي التنظيمي : تعددت التعريفات التي أعطيت لتحديد مدلول التًاخي التنظيمي وتباينت بتباين منطلقات الباحثتُ والدارستُ في من يرى أنو تداطل اد العاملتُ على بعضهم البعض في الصاز الدطلوب منهم وفق أىداف مسطرة سابقا . وفي عتمالدهام الإدارية الدوكل إليو واوتقاعس في أداء تًاخي التنظيمي تبعا لتعدد لالتعريفات لت من يرى عجز الدنظمة على عدم الاستخدام الأمثل لدواردىا وحسن الاستفادة منها . فتعدد الدفكرين و الباحثتُ والزوايا التي ينظرون منها . الباحثتُ قبل ىذا يتجادلون فيما ما يعنيو ىذا الدفهوم. فقد كان إلى اغ مصطلح التًاخي التنظيمي وتطرقويعد "مارش" أول من ص تحكم بمستوى التًاخي العلى دور الددير في خي التنظيمي " وكانوا يؤكدون بينهم حول موضوع التكاسل أو الإلعال أو ما يسمى ب " التًا الدنظمة من الضغوط البيئية الخارجية . التنظيمي لحماية فمفهوم التًاخي أول ما صيغ كان لصيق ببعدين أساستُ ولعا التكاسل والإلعال اللذان لػملان دلالة السلبية سواء من الناحية التنظيمية أو السلوكية . و العامل من لسالفات في أثناء تأديتو ف أ: ما يصدر عن الدوظ ) التًاخي التنظيمي5991. sevaergraH"ىارقريفز" ( ويعرف لدهمات عملو , والتي تتعلق بصفة أولية وأساسية بالعمل , منها الكسل وعدم العمل , الرغبة في الحصول أكبر أجر مقابل أقل جهد مع يات الدتدنية من الأداء ستو لدتنفيذ الحد الأدنى من العمل , وعدم الجدية في العمل , وانعدام الدافعية لضو العمل . والقبول با ) .713.P 5991 . sevaergrah( يظهر من خلال ىذا التعريف أن "ىارقريفز" اقتصر في تعريفو للتًاخي على بعد التكاسل وعدم القيام بالعمل وضعف الدافعية في ف الوظيفي و التخلف الاداري وغتَلعا . كالإلعالالالصاز و ألعل باقي الأبعاد الدهمة تنظيمية -قراءة سوسيو التراخي التنظيمي: 77 بأنو عبارة عن وجود كثتَ من الأعمال التي لغب إلصازىا ولا يوجد وقت كاف التًاخي التنظيمي ) 0002. moolb"بلوم" ( وعرف دون معرفة آلية إلصازىا لإلصاز ىذه الأعمال فضلا عن وجود كثتَ من العاملتُ أو الدوظفتُ الدطالبتُ بإلصاز ىذه الأعمال الدعقدة والصعبة مضاعفة الجهود بدون نتائ . ووجود رسائل غتَ واضحة بتُ العاملتُ . فضلا عن ضعف التنسيق .. لشا يؤدي الىوكيفيتو لشا دون مراعاة إلى آليات الالصاز وكيفيتو ,أشار "بلوم" في ىذا التعريف الى أن التًاخي يقتصر على وجود الكثتَ من الأعمال و العمال . يؤدي الى مضاعفة الجهود وضعف النتائ فعال من الناحية التنظيمية وعدم الماكدونالد بأن التًاخي التنظيمي مصطلح سلبي للدلالة على الأنظمة التي تقوم بالعمل غتَ كما أكد الكفاءة والالتزام بالدواد الدتاحة . وقد تناول ماكدونالد عناصر أو علامات تدل على وجود تراخي ضمن الدؤسسة وىي : . )3002 :dlanoDcM( صادر وموارد زائدة عن الحاجة من غتَ استخدام م - قدرات وكفاءات مهملة وغتَ مستغلة - . اجة مع أعمال قليلة في وقت طويل عاملون زائدون عن الح - على التطور و التكيف مع البيئة لؽكن تحديد التعريف الاجرائي للتًاخي على أنو عدم قدرة الدنظمة من خلال التعريفات السابقةف ارجية بسبب التقصتَ و التهاون في أداء الدهام , وعدم وجود آليات واضحة للالصاز مع غياب الاستخدام الأمثل للموارد البشرية و الخ يؤدي الى عدم تحقيق الأىداف الدسطرة . الدادية وىدر الوقت لشا ة أو بشكل عارض , ولكن ىناك العديد من لا لػدث التًاخي التنظيمي فجأ: : الأسباب الدؤدية الى التراخي التنظيمي ثانيا والدتغتَات التي تؤدي الى التًاخي بأشكال لستلفة ومتعددة فمن بتُ ىذه الأسباب التي تؤدي الى التًاخي التنظيمي كما ذكرىا الدسببات ) .3891: hgnis te sioegruoB(بورج وسوسنغ عدم إتدام العمل أو إعادة العمل أكثر من مرة - العمل الية دون تخطيط مسبق قبل الصازقت بطريقة ارتجتنظيم الو - التهاون في استثمار الوقت وتضييعو في أمور تافهة , وعدم التفريق بتُ الأمور الدهمة والأمور الأقل ألعية وسوء اختيار التوقيت في - إلصاز الأعمال . نتظام وعدم انتظام آلية الدفع للخدمات الخارجية التي أجور العاملتُ باالوضع الدالي الدتدىور في أي نظام إداري مثل عدم دفع - تستعتُ بها ىذه الدؤسسة . أما بلوم فقد أضافت الدعتقدات والقيم التي تحملها الفئة الأكثر سيطرة على الدؤسسة الادارية وتفرضها على العاملتُ , وان كانت لى ذلك ظهر التًاخي التنظيمي , ضف إم الاداري القائم من ىنا يىذه القيم والدعتقدات تتضارب مع الأىداف الدسطرة داخل النظا مبدأ تفاقم التًاخي داخل النظام الاداري وىذا يرجع لسوء استخدام العاملتُ في فكرة الحرية الشخصية التي من شأنها أن تساعد )0002. moolB:5p(. الحرية الشخصية داخل ال ).p 9002 . relloM.73 ( لعا :وقد ذكر "مولر" سببتُ للتًاخي التنظيمي و 59-67ص ص 2202) 30 ( العدد 01 المجلد – 5559-2532 NSSIلبحوث الاجتماعية الدراسات وا لرلة 77 لجهود العاملتُ داخل النظام الاداري وىذا يؤدي الى التًاخي وعدم الافادة من الجهود الفعال عدم وجود التنظيم والتوجيو - الدبذولة من طرفهم , زيادة عن ىذا ضياع الوقت وعدم الاستغلال الأمثل للموارد البشرية والدادية . ىداف الدسطرة من طرف الدؤسسة والأىداف التي وضعتها الدولةالأعدم وجود تنسيق بتُ - te esahc(: الأسباب الآتية للتًاخي التنظيميبالنسبة شافرمان وولف وجيس وتانسك فقد ذكروا و )8891. fliwnamrefahskisnat عف عملية الاتصال بتُ الأجهزة الدختلفة للإدارة ض - جانب الإدارة في إجراءات النقل والإجراءات التأديبية عدم الاستقرار الوظيفي والتعسف من - عدم الاستفادة من التكنولوجيا في الإدارة - غلبة الدركزية على الأعمال الإدارية - عدم مقدرة العاملتُ على تحقيق الاحتياجات الفسيولوجية الأساسية من خلال وظائفهم - عدم الحصول على التقدير الدناسب - في الإلصاز والدافعية للعمل عدم وجود الرغبة - عدم وضوح الأىداف على مستوى القيادة العليا والقيادة التنفيذية - تحديد الواضح للمسؤولية العدم - التنظيمية الدفسرة لظاىرة التراخي التنظيمي : النظريات : ثالثا ة ىو رائد الادارة العلمية (فردريك ونسلو تايلور ) إن أول من عبر عن الدفاىيم الأصلية لذذه الحركة العلميالادارة العلمية :نظرية -1 ) إذ أنو قام ببناء إطار فلسفي جديد اختلف من حيث الاساليب العلمية 5191- 5681من الولايات الدتحدة الأمريكية ( ة و افتًاضاتو على الدستخدمة في التنظيم و الرقابة معتمدا الأساليب العلمية في دراسة الوقت و الحركة وقد بتٌ تصوراتو الفكري وجو الذدر و الضياع الذي تعانيو الدنظمة جراء عدم استخدام مل و أخبرتو كمهندس و على ملاحظاتو لتسلسل حلقات الع الاساليب العلمية في العمليات الانتاجية . ظروف الدادية والتنظيمية لكي ولصد افتًاضات تايلور تقوم على ضرورة اعتماد الاسس العلمية في دراسة الوقت و الحركة وتهيأت ال يقوم العامل بإلصاز عملو بأعلى كفاءة بأقل جهد وكلفة مادية . فكانت فلسفة تايلور التنظيمية تنادي بالتغيتَ في تفكتَ الادارة لضو العمال وفي تفكتَ العمال تجاه الادارة وتفكتَىم لضو بعضهم ة مشاىدات منها :فقد استند تايلور في تحديد فلسفتو الادارية على عد إن العاملتُ لم لػاولوا إطلاقا رفع كفاءتهم الانتاجية لعدم وجود دافع قوي لػفزىم على زيادة الجهد دد حسب الوظيفة و الأقدمية في العمل و ليس حسب قدراتو وخبراتو ومهاراتو الانتاجية لشا أدى أن جهود الأفراد في الدؤسسة لػ - وى أداء غتَ المجتهدين ما دام لػصل على نفس الراتب الأفراد المجتهدين إلى مست جعل الإدارة بمقدار الوقت اللازم لإلصاز العمل الدطلوب لشا يؤدي إلى زيادة الفاقد في العمل لارتفاع تكلفتو . - لاحظ تايلور الجهل بتنظيم العلاقة بتُ العمل و العاملتُ و الطرق التي ينبغي اتباعها للحد من التلاعب وضياع الوقت فقط - تكرار تهرب العمال من العمل والتظاىر بالعمل دون أن يكون ىناك انتاج حقيقي وقد علل وجود ىذه الظاىرة الى سببتُ الأول تنظيمية -قراءة سوسيو التراخي التنظيمي: 87 يكن ىناك مصلحة شخصية تحقق لو حاجياتو الضرورية والثانية الى الكسل والتباطؤ في العمل اذ لمىي الطبيعة البشرية الدائلة ئدة في الدنظمة بتُ الرئيس والزملاء ىي العلاقة السا يعتقد بعض العاملتُ أن زيادة انتاجهم سوف تسبب في فصل عدد منهم من العمل - لقد توصل تايلور في دراستو الى لرموعة من الدبادئ التي ينبغي أن تقوم الادارة العلمية وىي: الدطلوب . جمع وتحليل وتصنيف الدعلومات) وفق دراسة تخطيط الأعمال (تحديد الاختصاصات .الدسؤوليات . نوع وكمية العمل - أ علمية ومن مهمة الادارة العليا . اختيار الأفراد وتزويدىم ببرنام تدريبي كاف معتمد على أسس علمية و معايتَ تنظيمية - ب ئ الدهمة عند تايلور إذا فصل تنظيم الادارة فمن مهامها التخطيط أما التنفيذ فهو من مهام العمال . ويعتبر ىذا الدبدأ من الدباد - ت بتُ التخطيط و التنفيذ وضع معايتَ ومقاييس لظروف العمل و علاقتها بالإنتاج - ث البحث -2وجوب تحقيق الكفاءة الانتاجية -1 : وىي -أربعة مرتكزات أساسية - أما الدرتكزات التي قامت عليها الادارة العلمية ) 84.ص. 0002خضتَ وشماخ . (. تقسيم العمل -4القواقد والأصول العلمية -3العلمي ) كبلورة عامة تلخص بعض الجوانب YوX ( تيماكر لغور بتقدنً نظري قام دوجلاس : لدوجلاس ماكر يجور YوX نظرية -2 القيادة Xأحدلعا تناقض الأخرى حيث تعرض نظرية YوX أن نظريتي ثيعة الإنسان و ألظاط القيادة ,حيالدتعلقة بطب العامل الكسول الذي يكره العمل بطبيعتو ويبذل تعرض Yمة بالإنتاج و التي تتًكز حول تصميم العمل و إجراءاتو ونظرية الدهت أقل جهد . yوxيبين القرق بين الأنماط القيادية لدى نظريتي : 11جدول رقم )Y(مفهوم نظرية )X(مفهوم نظرية لعاملتُمبدأ تفويض ا - مبدأ إدارة التحكم و السيطرة - الآخرينيتخذ القرارات بالتشاور مع - الآخرينيتخذ الددير القرارات دون الرجوع إلى - و يشعر العاملتُ بالانتماء إلى الدشروع - يهيمن على ستَ العمل - يشجع الدبادرات و الإبداع في العمل - لا يثق إلا بنفسو وبآرائو - يسعى لتحقيق الأىداف التي وضعها بشتى - الأساليب يدرب و يوجو العاملتُ و يشجع على العمل - الجماعي يسعى إلى استعمال النظام لضبط ستَ العمل أو قلة - الإلصاز يعتًف بالعمل الجيد و يقيمو - يساعد العاملتُ على النمو و التطور و تحمل - الآخرينلا يقبل النقد من - الدسؤولية الدصدر :من إعداد الباحث 59-67ص ص 2202) 30 ( العدد 01 المجلد – 5559-2532 NSSIلبحوث الاجتماعية الدراسات وا لرلة 87 سؤول و لا يتحمل م يستحق العمل و التوجيو وغتَ لا تهتم بالإنسان وتعتبره مهملا و لا x النظريةللإنسان :بالنسبة Yو Xنظريتي . الدسؤولية و لػاول التهرب منها و ليس لو انتماء لذا وىي تهتم بالجانب الدالي على الجانب الإنساني داري لتحقيق الأىداف الدرسومة ودور الدؤسسة بالعناية بالفرد و الاىتمام اىتمامها بالإنسان ودوره الفاعل في إلصاح العمل الا yأما نظرية بالعمل الجماعي و التعاون الذي لؼدم مصلحة الطرفتُ . للعمل من حيث التفاؤل و التشاؤم : Yو Xنظريتي y و x : يبين الاتجاه التشاؤمي والتفاؤلي بين نظريتي 21الجدول رقم yالاتجاه التفاؤلي نظرية xي نظرية الاتجاه التشاؤم العناصر العمل شيء طبيعي ولابد منو مثلو مثل اللعب إذا العمل غتَ مربح بالنسبة لدعظم الافراد النظرة إلى العمل كانت ظروف العمل مناسبة معظم الافراد يفتقرون إلى القدرة على الابتكار و الدقدرة على الابتكار جهتها افي مو لؽيلون إلى حلول تقليدية القدرة الابتكارية موزعة على الأفراد توزيعا طبيعيا ومعظمهم لديهم القدرة على الابتكار معظم الأفراد لؽيلون إلى الحد الأدنى من الدطلوب حجم العمل مال الذي يعفيهم من الدسؤوليات في إلصاز الأع معظم الأفراد لػاولون بذل أقصى جهد خلال فتًات تحمل الدسؤوليات العمل مع وتحمل الطموح الدسؤولية معظم الأفراد غتَ طموحتُ , وليسوا على مستوى من الدسؤولية ولػتاجون دائما من يراقب عملهم في كل خطوة . بة الذاتية من أجل تحقيق معظم الأفراد لؽيلون إلى الرقا باعتبار أنهم جديرين بالثقة وسقف الأىداف طموحهم عالي . يركز التحفتَ على مستوى الحاجات الفيزيولوجية ت التحفيز مستويا و الأمان ( تحفتَ مادي) يركز التحفيز على مستوى الانتماء للمجموعة كالتقدير و تحقيق الذات ( التحفيز الدعنوي) لابد من الاشراف الدباشر و الدقيق و الضغط التوجيو بالقوة للوصول إلى الأىداف . توجيو أنفسهم و الالتزام لديهم شيء يقوم الأفراد ب مرتبط بشخصياتهم إذ تم تحفيزىم بالشكل الدناسب . الدصدر :من إعداد الباحث أبعاد التراخي التنظيمي : :رابعا ب الدؤسسات العامة عكس الدؤسسات في أغلفي في الآونة الأختَة بالانتشار أخذ مفهوم التكاسل الوظيالتكاسل الوظيفي : -1 قد يكون ىذا نتيجة لرد فعل معتُ ينت عنها استشراء التكاسل في الذيكلية التنظيمية .لخاصة و ذا ارتبط ىذا الدفهوم بالخدمة العامة والدوظف فيها , عندما تغيب عمليات الرقابة من قبل الدنظمة أو الدؤسسة وغياب الرقابة الذاتية , ل اء الناقص في العمل من قبل الدوظف أو التباطؤ والاتكالية في عملو وينت عن ذلك ن تحديد مفهوم التكاسل الوظيفي على أنو ( الأدكلؽ أعمال سلبية تؤثر في ستَ العملية الانتاجية للمؤسسة , وىذه العملية ستؤثر سلبا على انتاجية الدؤسسة الكلية ) ة عن عملها أو ىدفها الأساس .مغذيات الفساد الإداري و أحد أىم شرايينو والتي تحرف الوظيفويعد التكاسل أحد تنظيمية -قراءة سوسيو التراخي التنظيمي: 87 واستفحال حالات أن العلة التنظيمية في لرال التنظيم ناجمة عن حالات التًىل الوظيفي " خليف سلطان أحمد"إذ أكدت دراسة . )821. .ص 2102.(خليف على لضو أسهم في تدني الانتاجية والطفاض معدلات النمو التنظيميالتكاسل الوظيفي ) :03.3102. uhZيفي معاني كثتَة ندرج من بينها الآتي (وللتكاسل الوظ الدعتٌ الأول : ىو ىدر الوقت من خلال الاستًخاء وضياع الوقت خلال فتًات العمل - الدعتٌ الثاني : الفتور والتثاقل وعدم القدرة على النجاح - الدعتٌ الثالث : التكاسل الدعتمد في العمل عكس النشاط والقوة والحيوية - لدعتٌ الرابع : التقاعس في العمل أي بمثابة التهاون و التقصتَ ا - الدعتٌ الخامس : ىذا يعتٍ عدم القدرة على أداء العمل لأسباب نفسية أو بدنية يشعر بها الانسان تجعل بينو وبتُ التقدم عائق - كبتَ . فتور وضعف تنظيمي لا يقدم الغابيات للمنظمة و لا نستن من خلال ىذه الدعاني الخماسية للتكاسل الوظيفي بأن التكاسل ىو حالة , حيث 3102سنة ) في دراستهما rekraP TE dniBكل من ( حددىالؼدم أىدافها , عكس السلوكيات العمل الالغابية التي الصاز , ات العمل جود وقت ضائع أثناء فتً , عدم و الإتقان والتكيف وروح الدبادرة صنف أداء العمل إلى ثلاثة أنواع متميزة وىي : الدطلوب في الوقت الدطلوب بمميزات عالية ذات جودة و تفاني عملي . te truocnetteBىناك لرموعة من السلوكيات التي لؽارسها الدوظف الدتكاسل من بينها الآتي ( :كيات التكاسل الوظيفي سلو ) : 55 .7991 .nworB المحافظة على كرامة الوظيفة العامة والابتعاد عن كل ما من شأنو الدساس والدتمثل في عدم المحافظة على كرامة الوظيفة : -1 بالاحتًام اللازم لذا سواء أكان ذلك أثناء أداء وظيفتو أم خارج أوقات الدوام الرسمي . -ذلك : قد يتًك للموظف شيء من الحرية في لشارسة سلطتو ليقرر ما يراه لزقا للصالح العام ويسمى سوء استعمال السلطة -2 ولأقاربو دون عدالة فيعد ىذا استغلال لنفسو عبث بهذه السلطة لدصالحة الشخصية ويسر وسهل فإذا –بالسلطة التقديرية الوظيفة لتحقيق الدنفعة أو ربح شخصي لو أو غتَ . ل الأداء وكفاءة العم وىذه الظاىرة منتشرة وىي شغل الوظائف العامة بأشخاص غتَ مؤىلتُ لشا يؤثر على الطفاض المحسوبية : -3 جل الدناسب في الدكان الانسبتوى الدؤسسة أي لابد من وضع الر سمفي تقدنً خدمات تسهم في رفع ىناك من يتدخل بعمل الدوظف ولزاولة التلاعب بالتعليمات والأنظمة او التدخل بتًقية موظف أو نقلو أو علاوتو الوساطة : -4 وىدر الدال العام . الآخرينأو التزوير والإسراف بحق أو حتى يسبب لسالفات قانونية أو مالية سلوكو الشخصي حيث يفتقر العديد من رجة الأولى وبتصرفاتو إضافة إلى فكل ىذه السلوكيات تتعلق بأخلاق الدوظف بالد ات الدينية التي ترشده وتحثو العاملتُ إلى الإخلاص والأمانة والوفاء في العمل , والبعض الأخر من العاملتُ يفتقد الالتزام بالتعليم ادئ الرجل السويبنة والصدق في العمل و العمل بمعلى تشبع بقيم الإخلاص والأما )03.92p : 5102 .naC tE nalsraplA( : من إيجازىا فيما يلي كأما عن أسباب ودوافع التكاسل الوظيفي في 59-67ص ص 2202) 30 ( العدد 01 المجلد – 5559-2532 NSSIلبحوث الاجتماعية الدراسات وا لرلة 87 أو الدشرفتُ عن وظفتُ يتقاعس في العمل بسبب مشاكل خاصة مع أحد الدوظفتُ أسباب فردية بالدرجة الأولى نلاحظ بعض الد - العمل وتحد من فاعليتو والتزامو .تنعكس بدورىا على أداء الدوظف تخص العامل أسباب اجتماعية - ب رأي في سلطة وأصحاالدناصب الإدارية ويكونوا أصحاب كفاءالأبسبب وجود الفساد الإداري وكذلك تولي الأشخاص غتَ - الدؤسسة وىذا ما يؤثر سلبا على الدؤسسة . .الآخربعض الالتشدد في تطبيق القوانتُ على بعض الدوظفتُ والتًاخي مع - على الأوراق , بمعتٌ ىناك العديد من الدوظفتُ الذين ينجزون أعمالا عديدة وبدافع الضمتَ وعدم تسجيلو عدم تقييم للعمل - لعدم تكليفو بصورة رسمية .جدية رة وعند إكمال العمل لا يقيم بصو التنظيم عدم وجود تشجيعات معنوية أو مادية من طرف رئيس - سوء معاملة الدوظف وعدم احتًامو من قبل رئيسو - تدخل الدسؤول بالأمور الشخصية للموظف - عدم توزيع العمل والواجبات بصورة متوازنة بتُ العاملتُ - أو الجهوية أو غتَىا وبية الحزبية لا يوجد تثمتُ للجهود بسبب المحس - لا يوجد تشجيع على العمل الدنجز - عدم إجراء اجتماعات أو مقابلات ومناقشة الأعمال الدنجزة أو أي مشاكل أخرى - عدم اشراك الدوظفتُ الدتكاسلتُ في الواجبات والخوف من عدم أدائهم الانشطة والواجبات بكفاءة . - رص لأشخاص معينتُ فقط وحرمان أشخاص ذات كفاءة .الدفاضلة في العمل واعطاء الف - الضمتَ السلبي للشخص وتربيتو ورغبتيو في الصاز العمل بشكل تام . - الأسباب الرئيسية التي تدفع للتكاسل الوظيفي ترجع للعامل أولا سواء كان رئيس أو مرؤوس الدتمثل في نفسية ا سبق نرى أن لشو الخارجية داخل أسوار العمل أو تنافره مع أحد العاملتُ معو وثانيا ترجع إلى طبيعة النظام الدراضية لضو العمل في دم مشاكلو الإداري الدتمثل في وضع الجانب القانوني والإجرائي ىش غتَ صارم يدوسو أي فرد عامل بسبب التسيب الإداري القائم . ى جملة من الألظاط الدالة على التكاسل الوظيفي وىي :ومن خلال سرد لرموعة من الأسباب ولزاولة تصنيفها لؽن للوقوف عل على مستوى الفرد الواحد يتكاسل في أداء بعض الدهام الدناطة بو . التكاسل الذاتي أو الفردي - وىنا تبرز الاعتمادية على الاخرين في إلصاز الأعمال تكاسل الفريق أو المجموعة - مكوناتها منظمة كسولة تكون الدنظمة بكل تكاسل التنظيمي أو الوظيفي - وىنا يكون القطاع العام متكاسل بالكامل وانعكاسو على الوظيفة العامة . التكاسل على مستوى القطاع الدؤسساتي - يصبح التكاسل ثقافة اجتماعية منتشرة في المجتمع . التكاسل الاجتماعي - لشا أصبح قضية دولية بالنسبة للدولة التي ينتشر على مستوى دولة واحدة وضعف الدول في لزاربة التكاسل التكاسل المحلي - فيها التكاسل . تنظيمية -قراءة سوسيو التراخي التنظيمي: 87 الفرد في حد ذاتو في تقاعسو عن عملو وتخاذلو عن الدهام الدنسوبة إليو , مع نقل لؽس التكاسل وبعد تحديد الألظاط نرى أن الصاز أعمالو , فيتفاقم التكاسل فكل عامل يعتمد على الآخر في تكاليةالتي تعمل معو فيصح لديهم جو الا جماعةأفكاره لل ثقافة التكاسل و الفتور لؽارسها عنو ستوى التنظيمي و يستفحل بالدنظمة ككل و القطاع الدؤسساتي العام , فينت الدعلى المجتمع المحلي في جميع القطاعات . بحكم وظيفتو والتقاعس عن القيام بواجبات فيقصد بو تراخي الدوظف العام عن القيام بالواجبات الدوكلة اليوالإهمال الوظيفي : -2 )611ص . . 1102.الحيطة والحذر (لزمود والإلعال قد يتحقق بالسلوك الالغابي عندما لؽارس الدوظف اختصاصو على وجو يغفل فيو إتباع القواعد القانونية أو التنظيمية التي كان قق الإلعال بالسلوك السلبي بالامتناع الدوظف عن لشارسة اختصاصو (حاحة يتعتُ عليو التزامها كي يؤدي عملو على الوجو الصحيح ويتح )383. ص. 3102. اعتباره سببا للمسؤولية التأديبية والإلعال الوظيفي بالشكل السابق ىو أحد مظاىر الفساد الإداري ذات الصبغة التأديبية, ويعود مبرر يبي ىو لأنو ينبأ عن سوء نية وقصد الدوظف العام والضرافو عن أخلاقيات العمل وأحد صور الفساد الإداري التي تستوجب الجزاء التأد الاداري وكذا لكف الدوظفتُ عن الاستهتار و اللامبالاة بحسن ستَ الإدارة والضرب على غفلتهم وعدم مبالاتهم بحسن أداء العمل الوظيفي العامة لدرجة تعطيل الدرفق العام عن أداء مهامو وتقدنً الخدمة الدسخر في سبيلو , وعلى تكاسلهم في الحفاظ على مصلحة الادارة ) .761. العمومية (لزمود. ص يتخذ الإلعال الوظيفي في أداء الوظيفة العمومية على مستوى الادارات و الدؤسسات العمومية عدة صور لؽكن مظاىر الاهمال الوظيفي : ذكر ألعها فيما يلي : ىو شخصي ومن ثم وجب على ختصاص مهما كان مصدره إن الا صاصاتو الوظيفية بنفسو :امتناع الدوظف عن أداء اخت - . ) 441ص .. 5991 .الدوظف أن لؽارس اختصاصو بنفسو احتًاما لقاعدة توزيع الاختصاصات في الإدارة العامة (سليمان زام بمواقيت العمل إن كان عن الحضور أو على الرغم من وضع قانون في أخلاقيات العمل للالت عدم الالتزام بأوقات العمل : - الدغادرة , الا أن توجد تصرفات مناقضة للمواقيت الرسمية كالتغيب والتأخر والخروج من مكان العمل باكرا أو قبل إنهاء الدوام ت أو الرسمي دون إذن الرئيس , أو استقبال الأشخاص من غتَ مواعيد مبرلرة أو قضاء الوقت في قراءة الصحف والمجلا . )04 . ص 4002. استخدام الذاتف (أحمد القانون الأساسي للوظيفة 091الى 681ولقد أولى الدشروع الجزائري عناية كبتَة لدواعيد العمل وىذا ما تؤكده الدواد من العمومية . كل ما ىو جديد ,إذ لا لػبذ ويقصد بها امتناع الدوظف عن إبداء الرأي واللامبالاة ومقاومة السلبية واللامبالاة الادارية : - بعض الدوظفتُ التطوير والابداع والابتكار ولؽتنعون عن الدشاركة في اتخاذ القرارات الادارية ولؽيلون الى الانطواء ويتجنبون الاتصال )83ص. . 8002.بالأفراد ولا يرغبون في التعاون ولا يشجعون العمل الجماعي (بن طلع صور الالعال قيام الدوظف بتحويل الدستندات والوثائق من مستوى اداري الى أخر والتهرب من : فمن عدم تحمل الدسؤولية - الإمضاءات والتوقيعات .وىذا بالإضافة الى التفستَ الضيق للقانون والتطبيق الحرفي للتعليمات والأوامر الأمر الذي يؤدي الى 59-67ص ص 2202) 30 ( العدد 01 المجلد – 5559-2532 NSSIلبحوث الاجتماعية الدراسات وا لرلة 87 ف صور الفساد الاداري ادارية فقد تفتح المجال أمام تفشي لستل عنو فيما بعد من بتَوقراطية رعمل الاداري وما ينجتعقيد ال طة والرشوة . اسوخصوصا الو ولؽيل بعض الدوظفتُ في لستلف الدرافق العامة الى التًاخي و التكاسل ولا لػفزىم البطء والتراخي في إنجاز الدعاملات الادارية : - )54. ص 0102ة أو الخوف من العقاب . (حمزة .الحافز الدادي أو الدصلحة الشخصي إلاعلى العمل عادة في التسيب تتمثل مظاىر الإلعال الوظيفي لأداء الوظيفة العمومية على مستوى الإدارات و الدؤسسات العمومية ومنو نرى أن ا , فتستفحل البتَوقراطي وعجزىا وفشلها عن السيطرة والتسيتَ في إدارات الأجهزة الحكومية بكونها عامة ومشتًكة فيما بينه تحمل الدسؤولية ورمي الدهام إلى الآخرين مع الامتناع في سلوكياتهم الوظيفية , كعدم ظواىر مرضية خطتَة بتُ الدوظفتُ وتظهر لقاعدة توزيع الاختصاصات في الإدارة العامة وعدم تقيده بأخلاقيات العمل والالتزام دون احتًام عن أداء اختصاصو الدوكل إليو لحضور والدغادرة إضافة إلى تباطؤ وتراخي في الالصاز وقصور في الدعاملات الإداريةبمواعيد ا توجد العديد من العوامل و الأسباب التي تتداخل في خلق بيئة عمل تساعد على انتشار الالعال الوظيفي أسباب الإهمال الوظيفي : دماتية وغتَىا , فمنها ما ىو متعلق بالدوظف بالدرجة الأولى كعامل الخ داخل الدرافق العامة والدؤسسات العمومية كالصحة والتعليم و الوراثة والدكتسبات وسط بيئة العمل وكذا العامل الديتٍ , ومنها ما ىو ذو صلة بالدرفق العام أو الوظيفة العمومية وىي كثتَة ومتعددة شجعة على تفشي الالعال الوظيفي داخل الدرافق والدؤسسات العمومية كالأسباب الادارية والقانونية والقضائية , وفيما يلي أىم العوامل الد ):21. ص . 0002.(جمال لؽثل الدين عاملا مهما في الوقاية من الإلعال الوظيفي والحد من انتشاره بما لؽثلو من رقيب داخلي ذاتي ضعف الوازع الديني : -1 ص. 9002.فع إلى احتًام كرامة وأخلاقيات العمل الاداري (صدوق, فإذا ضعف الوازع الديتٍ تراجع الضمتَ الخلقي وقل الدا )7 عرفت الجزائر في الآونة الأختَة توسعا ملحوظا في القطاع العام الدركزي والمحلي استجابة للزيادة الدفرطة تضخم الجهاز الإداري : -2 جة , الأمر الذي أدى إلى تضخم الجهاز في حجم الطلب عل الخدمات العامة . غتَ أن عملية التوسع ىذه تجاوزت حدود الحا الاداري من خلال الزيادة الكبتَة في عدد الدوظفتُ العموميتُ الدائمتُ أو الدؤقتتُ على مستوى الإدارات المحلية . كموظفي عقود و الدرفق العام ما قبل التشغيل أو التشغيل الشبكة الإجتماعية أو الدستخلفتُ , مع الثبات النسبي لحجم النشاط الذي يقوم ب المحلي , لشا أدى الى آثار سلبية منها تدخل الاختصاصات وبطء أداء الخدمات وعدم جودتها . ويرجع سبب الافراط في التوظيف في الجزائر لكون الحكومات الدتتالية أتبعت سياسة التوظيف الاجتماعي لتقليص نسبة البطالة ب التضخم في دول أخرى الى إسراف بعض القيادات الإدارية والسياسية خاصة في صفوف خرلغي الجامعات كما قد يرجع سب ) . 311.ص .4991العليا في تعيتُ بعض الأنصار والأتباع بصرف النظر عن كفاءتهم وحاجة الدرفق إليهم . (صلاح الدين. موظفتُ حقيقيتُ ولا أىل لذذه فما يعاب عن التضخم الجهاز الاداري في زيادة نسبة العمالة الدتزايدة والدستمرة وىم ليس الدناصب الشاغلة فهذا يعرقل حركة العمل الاداري والقضاء على التطور والإبداع وحسن الخدمة فتنتشر بتُ العامليتُ ظاىرة الرشوة والوساطة والاتكالية والتكاسل وإنهاء الخدمة في أقصر وقت لشكن . إلى ترىل إداري وبطالة مقنعة وبتَوقراطية عالية فكل ىذه تولد عند الدوظف غالبا ما يؤدي ىذا التضخيم في الإدارات العمومية لشارسات غتَ قانونية وانتشار سلوكيات إدارية منحرفة يصعب السيطرة عليها في ظل جهاز إداري ضخم . تنظيمية -قراءة سوسيو التراخي التنظيمي: 87 عب الصاز الدهام عندما تفتقد الادارة التنظيم وتتضارب الاختصاصات يص سوء التنظيم الاداري داخل الدرافق العامة : -3 تنظيم والقيادة في استغلال اليشرفون ىم على مام ظهور بعض الدوظفتُ الفاسدين والدعاملات الإدارية , لشا لغعل الطريق مفتوحا أ ).18 .ص. 5002.(سعيد ثغرة عدم تحديد اختصاصات العاملتُ وتوزيعهم بدقة لزاسبةد الدمارسات الفاسدة شيء روتيتٍ و مستمر دون الوقوف عليو أو أصبحت الدرافق العامة والإدارات العمومية تشاىوعليو ىؤلاء الفاسدين , فلابد من إعادة النظر في نظمها الرقابية و أساليب تقييم الأداء لديها لكي تضع حدا لدثل ىذه الحالات . تبسيط الاجراءات الادارية وسيلة فعالة إن تعقد الاجراءات الادارية وغلبة الطابع البيروقراطي في الادارات العمومية : -4 المحددة ليس لو خطورة في والإجراءاتلتحقيق أىداف الدنظمات الادارية و الأفراد العاملتُ على السواء فالاعتماد على القواعد والتذرع بها حد ذاتو ولكن الخطورة الأساسية تكمل في تعقيد ىذه الاجراءات و الاعتماد عليها اعتمادا مطلقا بلا أي تصرف ) .03..ص3002.(السيد . لعرقلة ستَ العمل الإداري تمسك بإجراءاتو الحرفية يساعد على الالعال الوظيفي والدماطلة والتأخر في قضاء الدعاملات الادارية .المود الاداري و الجف ئمة بها والأساليب التقليدية الدستخدمة في إن ضعف أنظمة الرقابة الإدارية والدالية والدسائلة وتعدد الأجهزة القا ضعف الرقابة : -5 الاجهزة الرقابية تعد من أىم أسباب الإلعال والفساد الإداري , حيث تعتمد الكثتَ من الإدارات المحلية على الدتابعة الدكتبية دون دوى الأمر الذي يساعد الديدانية أو على معلومات غتَ كاملة معطاة من مصادر مشبوىة لشا لغعل العملية الرقابية غتَ ذات ج على فتح ثغرات ينفذ من خلالذا الفساد فالرقابة تدثل صمام الأمان للعملية الإدارية فهي وظيفة مهمتها التثبت من صحة )28.48 .صص 4002 .الاتجاه لضو الذدف وتقونً ىذا الاتجاه إذا الضرف (سعيد الالضرافات داخل بيئة تساعد على الإبداع والتطور والقضاء على فالرقابة الادارية تعمل على منح فرص لأصحاب الكفاءة تعمل . روح الفسادالادارية التي تبث من بتُ مظاىر انتشار الفساد الاداري ىو وضع الراجل الدناسب في عدم موضوعية طرق التوظيف والترقية في الدرافق العامة : -6 الدكان غتَ الدناسب لذا فإن لصاح الادارة يتوقف على حسن اختيار الدوظف الدؤىل ووضعو في الوظيفة الدلائمة التي تتماشى مع ) .81.ص.8002 .قدراتو واستعداداتو (نورة ظلم إداري في حق بب الوساطة والمحاباة ينت عنها عية وتكون عشوائية انتقائية بسملية التوظيف والتًقية التي تفقد الدوضو عف العاملتُ الدؤىلتُ والقضاء على قدراتهم ومهاراتهم الفنية . لذا نلاحظ أن سياسات التوظيف والتًقية عادة لا تحتًم الدبادئ والدعايتَ الدوضوعية في تعيتُ وترقية الدوظفتُ وإحالتهم على عد . وىذا ما يؤدي الى تفشي العديد من مظاىر الالضراف في العمل الاداري وانتشار الفساد الاداري في عدم اتاحة فرص التقا لدن ما ىو أفضل وأحق بأحد الوظائف العامة وأىلا لذا لدا لؽلك من مؤىلات سياسات الأجور والدرتبات والحوافز : إن جمود أو ضعف عدم مواكبة سياسة الأجور للظروف الاقتصادية ومتطلبات الدعيشة -7 والدكافآت وعدم مواكبتها للظروف الاقتصادية والتغتَات الجذرية في المجتمع وارتفاع مستوى الدعيشة لغعلها عاجزة عن توفتَ الحد لأضعف وطنيا الأدنى من مستلزمات العيش الكرنً لشرائح الدوظفتُ وخاصة موظفي الإدارات المحلية والذين مازالت أجورىم ىي ا . لشا قد يضطرىم الى الالضراف الوظيفي بجميع صوره كالسلبية وعدم الدسالعة في اتخاذ القرار وعدم تحمل الدسؤولية والرشوة وقبول ) .99 .ص. 3891.الذدايا والوساطة .(عامر 59-67ص ص 2202) 30 ( العدد 01 المجلد – 5559-2532 NSSIلبحوث الاجتماعية الدراسات وا لرلة 77 داري ىو التسرع في اصدار منافذ الالعال الانو من بتُ أىم إ التسرع في إصدار تشريعات كثيرة خاصة بالإدارة العامة : -8 تشريعات وتداخلها بما يسميو البعض بالتلوث القانوني حيث تنطوي على عيوب الصياغة القانونية الشكلية والدوضوعية ) 83 .ص. 6002كالتناقض والغموض والنقص والتعارض بتُ القوانتُ (سليمان . خلل في الدنظومة القانونية وعجزىا على الدكافحة والحد من إلىوتعود كثرة التعديلات على ىذه التشريعات رغم حداثتها )15.ص. 9002الالضراف الإداري (فارس: ويظهر ذلك من خلال الثنائية في تطبيق النصوص القانونية وفي تغتَىا تبعا لأطراف تعطيل وعدم تطبيق الكثير من القوانين : -9 ء والأغنياء وذوي النفوذ على حساب الضعفاء والإجراءات الروتينية الدعقدة المجاملة والتساىل لصالح الأقوياو العلاقة والمحاباة . )81.ص. 9002.وىذا سواء من طرف الإدارة العامة أو القضاء بنوعية الجالس الواقف . (زكي يتلاعب الإداري والإلعال الوظيفي . ويوجد من للفساديعود ىذا لعدم وجود تطبيق وتفعيل بعض القوانتُ التي تضع حدا وات التي لم تضبط في اللوائح القانونية والتنظيمية وانتقاء بعض النصوص القانونية التي تخدم مصالح الفاسدين .الجثغرات وفلبا البعد التخلف الإداري : -3 والدهارة أ, : بأنو عجز الأجهزة الإدارية عن تحقيق الأىداف , وقد يرجع ذلك إلى نقص الخبرة يمكن تحديد مفهوم التخلف الاداري الصدد يقول بتً دركر : بأنو ليس ىناك دولة متخلفة اقتصاديا بل ىناك دولة متخلفة اداريا فقط . و في ىذاالدوارد الدتاحة ويصفو الدكتور مصطفى الحجازي أنو " لظط من الوجوه و أسلوب في الحياة بتُ كل حركة وتصرف وقيمة وميل وتوجو ومعيار أو علاقات ف أيضا بأنو " الذىن الدتخلف الذي مازال عاجزا عن إدخال التنظيم على الواقع لأنو يفتقر ىو ذاتو الى التنظيم والدنهجية " كما يضي )63.ص. 6791.(مصطفى سياسات ثم لشثلة في التنظيم الإداري في ترجمة الأىداف الدكونة لوظيفة الدولة إلىقدرة الإدارة ر إبراىيم درويش على أنو " عدم يعرفو الدكتو تخطيط ىذه السياسات من خلال وظيفة التخطيط وصبها في برام لزددة , ومن بعد تحقيق ىذه البرام في حقائق الحياة في الجماعة من )72 .ص. 5791 .أجل مواجهة مشاكل المجتمع والوفاء بحلول ىذه الدشاكل (إبراىيم ل ىذا التعريفتُ على أن التخلف لازال ملتصق بذىنية الدورد البشري يكشف الدكتور مصطفى الحجازي و إبراىيم درويش من خلا بكونو عاجز على وضع حلول منهجية علمية تتماشى مع متغتَات العصر تتمكن من التنظيم مرن في جعل الأىداف الدبرلرة إلى غايات واقعية ناجحة لسطط لذا سابقا وفق برام لزددة . : نذكرالت تعيش في البيئة الادارية مظاىر التخلف الاداري التي لاز بتُ من مظاىر التخلف الاداري : ضعف الأداء الوظيفي للجهاز الاداري وما يعيشو من مظاىر لستلفة كالإجراءات الروتينية و التعقيد في الأساليب , لشا لغعل - الجهاز الإداري عاجزا عن الوفاء بمتطلبات الخدمة التي لػتاجها الجماىتَ . نظيم الدعقد في الأجهزة الادارية قياسا بحجم الوحدات الإدارية نتيجة لحدوث توسع أفقي في بناء التنظيم الإداري , كما يرافق الت - تضارب في الأنشطة الوالتوجيو بتُ حكام عمليات الإشرافإصل بينها , لشا يعيق التوصل إلى ذلك تعدد في مستوياتو وكثرة الفوا والدوارد بذلك التوسع في الانفاق غتَ والإنتاجة بالإسراف وارتفاع التكلفة الاقتصادية للخدمات اتصاف الأجهزة الاداري - الضروري واستخدام الخبرات الأجنبية بتكاليف عالية . تنظيمية -قراءة سوسيو التراخي التنظيمي: 77 رق إشاعة سلوكيات إدارية متدنية , إسراف في مال الدلكية العامة واستعمال الذاتف لدصلحة خاصة , تدتع بالوسائل الادارية كالو - )72 .ص.سابق ات التصوير...... وغتَىا .(درويش.. ماكين تتسم الإدارة باستخدام أسلوب الدركزية في إدارة الأعمال لشا يعيق سريان العملية الإدارية , إذ يتًتب على ذلك تنازع وتفاوت - ستويات . الدبتُ دد وبكفاءة عالية قادرة على الابتكار والانتقال والتغيتَ الإدارة بأسلوب علمي منظم وفكر لز يتَافتقار القيادة القادرة على تس - غياب الدور الحقيقي والرئيسي , إذ أنقيادة تفتقر التدريب والتعليم إلىفي ظل تنمية العمل الاداري وتحقيق صالح العمل , للقائد يعرقل عمل الدنظمة بشكل متطور . تأدية الخدمات وكان لذلك أثر سيء حيث ساىم في انتشار الرشوة علاقات العمل الرسمية فيتدخل العلاقات الشخصية في - )52.ص. 3991والمحاباة على حساب مصالح الدواطنتُ (مهدي . تضخم الجهاز البتَوقراطي من حيث توظيف الأفراد وتقاضي الأجور بشكل منتظم وتثبيتهم في العمل قد جاء بنتائ سلبية في - مردود . مستوى الاداء بتبذير اموال بدون التحايل عن القانون وانتعاش الوساطة والدصالح الشخصية فبدل توظيف الدؤىلتُ والكفاءات نوظف أشخاص ليس لذم مكان - مناسب في الدنصب الشاغل بتُ موظفتُ الادارة . عن الانتقال بالعجز وذلكالدعنويات والطفاض مستوى الأداء ىجرة الكفاءات من القطاع العام بسبب قلة الحوافز وانهيار - ).30 ص.الأعرجي: سابق . وتدارك فكرة التغيتَ لضو الأحسن ( تظهر مستويات التخلف الاداري في ثلاث مستويات أساسية كما يلي : مستويات التخلف الاداري : ت والعمليات وعية التي تضم كل التفاعلاالأىي دارية ن النظم والذياكل الإإ: التخلف في مستوى النظم والذياكل الادارية - أ عدة تجليات :ب يظهرسيؤثر في كل العناصر الأخرى إنسانية وبالتالي فإن تخلفها الأخرى تقنية أو تتسم الأجهزة الادارية في الدول الدتخلفة إداريا بالتضخم الذي لا مبرر لو حيث تعمل ىذه تضخم الأجهزة الادارية : -1 تي لؽكن اختزالذا في عدد اقل . وما يرافقها من مظاىر التسيب والتواكل الدول الى إنشاء العديد من الإدارات والأقسام ال وصرف أجور والأقساموالتهرب من الدسؤولية , فضلا من التكاليف والخسائر التي تصرف لإنشاء وتجهيز ىذه الادارات ) 07ورواتب موظفيها دون عائد يذكر (إبراىيم درويش : سابق . ى أىم صور التخلف الإداري وحتى في بعض الدول التي تدعي بأنها تأخذ بأسلوب اللامركزية : تدثل إحد الدركزية الشديدة -2 دارية ذلك بصورة أوضح في عملية منع القرارات . حيث يتم اتخاذ القرار من سة العملية تثبت تركيز السلطة الإ, فإن الدمار يد من الدشاكل على مستوى تحديد الأولويات ولصاح السلطات الحاكمة ودوائر الذيئات الدركزية فقط فينت عن ذلك العد القرارات . وىذا عكس ما نصت عليو اللامركزية التي تشجع كل مستويات الإدارة في مشاركة اتخاذ القرار ورفع من الروح الدعنوية . في طؤ في اتخاذ القرار وتقاعس في الدقابل الدركزية الشديدة يكون اتخاذ القرار في يد الإدارة العليا فقط . ما ينعكس عنو تبا و القضاء على الروح الإبداعية و مالياجماعة الإدارة الدنيا وإحباطهم عالإجراءات الإدارية وتذمر أصحاب الدصالح و الفكرية لديهم . 59-67ص ص 2202) 30 ( العدد 01 المجلد – 5559-2532 NSSIلبحوث الاجتماعية الدراسات وا لرلة 77 د من لقد طبقت الجوانب الرسمية للبتَوقراطية التي وصفت بشكل متطرف في بتَوقراطيات العدي البيروقراطية الجامدة : -3 وصف ىذه العملية بأنها مرض بتَوقراطي . ففي ىذه العملية تتحول عملية حفظ السجلات في الدول وصلت درجة البتَوقراطية إلى مزيد من الأعمال الورقية غتَ الضرورية ويتحول الحياد وعدم وجود مصالح شخصية لدى موظفي الحكومة قراطية كتطبيق القوانتُ بشكل حرفي ومراعاة التخصص الدقيق لا يكون لى مبالاة . كما ان تدسك بحرفية الدبادئ البتَو إ فعالا في جميع الدواقف التي تتطلب إجراءات طارئة لا لؽكن معها الالتزام الشديد بهذه الإجراءات الى درجة تؤدي تعطيل )75.ص. 9891. العمل وضياع الفرص (عبد الذادي لعمل : التخلف على مستوى أساليب وطرق إجراءات ا - ب دون الاىتمام بالجوىر والواقع الفعلي الذي لؽكن من تحقيق تخلفةفي التنظيمات الد:ف الاىتمام بصورة كبيرة بالشكليات -1 أىداف وخدمات التنظيم . لغري العمل في الادارة في كثتَ من الأحيان على أساسي من لزاولات التجربة عدم الاعتماد على الأساليب العلمية : -2 وعلى أساس من الاجتهادات الشخصية وليس وعلى أساس الاعتماد على الأساليب العلمية , وحتى وإن اتبعت والخطأ . بعض ىذه الأساليب في بعض التنظيمات فإنها لا تكون متقدمة وىذا مرجعو عدم ملاحقة أساليب الإدارة العلمية الدتقدمة . باستمراروالدتطورة يبرز ىذا الوجو من التخلف الاداري أكثر فأكثر مع تقدم التكنولوجيات بأنواعها : عدم لراراة التطور التكنولوجي -3 خصوصا ما يتعلق منها بتكنولوجيا الدعلومات والاتصالات , وتعاني الإدارات في الدول النامية بالتحديد من ىذا الدشكل برة والكفاءات الوطنية اللازمة لتشغيل ىذه وذلك لعدم قدرة ىذه الدول الاستفادة من التكنولوجيا الحديثة نظرا لغياب الخ التكنولوجيا . : تتواجد ىذه الظاىرة في بعض الدول النامية , وتقل في بعض الآخر , وتعتٍ أن إضفاء طابع السرية الشديدة -4 لسرية ىذا البتَوقراطية في ىذه الدول تضفي طابعا حادا من السرية على الأعمال الادارية حتى ولو كانت ناقصة للغاية , ا ليس مرجعو إلى الفرد الدوظف البتَوقراطي بقدر ما يعود الى النظام الإداري بأكملو والذي بدوره يتلقفو عن نظام الحكم في الدولة . يعتبر الإسراف من أىم مظاىر التخلف الإداري في الدول الاسراف وارتفاع التكلفة الاقتصادية للإنتاج أو الخدمة : -5 الى التوسع في الاتفاق على سعىؤسسات والذيئات العامة وغتَىا تبيل الدثال فإن الوزارات والدصالح والدالنامية , فعلى س . 7991الأبنية والأثاث والدظاىر والأخرى وىذا يؤدي إلى ارتفاع النفقة الاقتصادية للسلعة وإىدار الأموال .(الجميلي. ) .95. 85ص .ص تتعلق مظاىر التخلف الإداري بسلوك العاملتُ وطريقة أدائهم لواجباتهم : لجماعاتالتخلف على مستوى سلوك الأفراد وا - ج كون مردىا إلى الأفكار والدعتقدات السائدة في المجتمع . فثقافة د يومية , ىذه التصرفات ذاتها قاليومية في تقدنً الخدمات العم الإدارة أو تخلفها وتدىورىا ولؽكن إلغاز ذلك فيما يلي :المجتمع ىي التي تنعكس في سلوك الأفراد وبالتالي على مدى تقدم تنظيمية -قراءة سوسيو التراخي التنظيمي: 87 لؽثل أىم مظهر التسيب والتخلف وقد يتخذ أكثر من صورة ولأكثر من سبب ومن صورة عدم الحضور التأخر والغياب : -1 مكتب آخر في الدوظف أصلا لدقر عملو أو الانصراف والخروج وعدم العودة إلا في اليوم الدوالي , أو الخروج من مكتبو الى نفس الدصلحة أو تنقل بتُ الدصالح . : وىي أيضا إحدى مظاىر التسيب والتخلف الإداري , حيث عدم تخصيص أوقات الدوام الرسمي لإنجاز الأعمال -2 وعلى عكس حالة الغياب والتأخر يكون الدوظف موجودا بمكتبو طيلة الوقت الرسمي ولكنو لا يقوم بإلصاز الأعمال الدكلف يضيع الوقت في أعمال أخرى لا تتعلق بالعمل .بها و : فعلى سبيل الدثال الزيارات التي يقوم بها البعض الى نقل بعض الدمارسات والعادات الاجتماعية الى مكان العمل -3 تناقش أقاربهم في مكان العمل تستوجب من وجهة نظر الألظاط والعادات والتقاليد ترك أعمالنا والتفرغ لذذه الزيارات التي مواضيع شخصية بعيدة كل البعد عن لرال العمل الرسمي وأن لم لػدث ىذا ستحدث الدقاطعة الاجتماعية . تدخل ىذه السلوكيات ضمن الضرافات سلوكية وتعتٍ الدخالفات الإدارية التي يرتكبها الدوظف العام بمسلكو الشخصي التغيب أو الانصراف متى يريد أو تنقل في ثنايا الدصالح و الدكاتب وتصرفو أثناء أداء مهامو الوظيفية كتأخره عن العمل أو التنظيم في القضاء على أوقات العمل في نقل عادات اجتماعية يتوارثها العاملتُ فيما بينهم كالنقاشات في مواضيع الزوار ونس معارف . شخصية أو دردشات في قضايا اجتماعية أو رياضية .... أو غتَىا . إضافة إلى ذلك في استقبال فمن خلال التعاملات الإدارية والدمارسات الدلتوية والجانبية التي يقوم بها الدوظف داخل التنظيم خلال غياب جهاز لرقابة التنظيمية وضبط الإجراءات القانونية الرادعة تظهر للموظف الضرافات لؽارسها بشكل يومي ومستمر أثناء تأديتو لدهامو . ا على سلوكو بقيام أعمال لسلة بالحياء لتحقيق مآرب شخصية لو على حساب الدصلحة العامة أو أن لؽارس فينعكس ىذ المحسوبية بشكلها الاجتماعي دون النظر لاعتبارات الكفاءة والجدارة والاستحقاق . مي التي ظهرت نتيجة لسوء التخطيط تعددت الآثار التي لؽكن أن تنجم عن ظاىرة التًاخي التنظيخامسا : آثار التراخي التنظيمي : والتنسيق والتنظيم الاداري وضعف الادارة وعدم مقدرتها على استغلال الأمثل لقدرات العاملتُ وتثمتُ طاقتهم في العمل وتجاىل ال في الدوائر بعض الدواقف والظروف التي لؽر بها العاملتُ التي تختلف صورا لستلفة كالتأخر والغياب عن الدوام وازدياد حجم العم وذكر كردي عدة آثار للتًاخي التنظيمي تدثلت .الالصاز وتحقيق الأىداف الدرجوة الرسمية والخاصة مع الطفاض أداء الدوظفتُ وعدم )6102كردي . أحمد السيد طو .( .فيما يلي وتتمثل بما يأتي : ومن أبرز الآثار التي تنت عن استمرار التًاخي التنظيمي والإلعال الآثار الاجتماعية : سيطرة النظم الاجتماعية على الفرد والجماعة ولشارسة ىذه الظاىرة كنوع واستمرار انتشار ظاىرة الوساطة والمحسوبية بتُ العاملتُ - من التقليد التي تستمر ىذا الظاىرة من شخص الى آخر عبر الزمن وتتزايد مع النظم الاجتماعية القائمة على حسب القوانتُ ظم الرسمية .والن .كافؤ الفرص بتُ العاملتُ والدساواة فيما بينهم تعدم - وتتمثل في : والإداريةالآثار القانونية 59-67ص ص 2202) 30 ( العدد 01 المجلد – 5559-2532 NSSIلبحوث الاجتماعية الدراسات وا لرلة 87 أثر واضح علي من عدم تعيتُ الشخص الدناسب الدمتلك للمهارات والقدرات الدلائمة للمنصب الشاغل وما يتًتب على ذلك - سبقا ستَ أداء العمل وعدم تحقيق الاىداف الدسطرة م لزاسبة العاملتُ الدقصرين في عملهم وعدم معاقبتهم وىذا ما لؼلق لذم ارتكاب لسالفات مستمرة كالتغيب والتأخر عن الالعال في - الدوام بدون مبرر مقبول عن الدنظمة . من الجانب في حالة عدم وجود أسلوب إداري جيد قائم على أسس علمية يتم من خلالو مراقبة ومتابعة ستَ العملكما أنو عادلة ونزيهة تَالإنتاجي أومن الناحية استقطاب واختيار العاملتُ وتوظيفهم وترقيتهم حسب درجة الاستحقاق والجدارة بمعاي . فهنا إذن يفقد العامل فكرة النزاىة داخل التنظيم على صعيد التوظيف أو على مستوي التعاملات ر العمل نتيجة تردد على مكاتب الدوظفتُ والانتقال من مصلحة الى مصلحة وىدر عدم استثمار للوقت المحدد واستغلالو في اطا - الوقت الدستمر وتراكم الأعمال عليهم . عدم الدقدرة علي التخطيط والتنظيم ووضع برام تنفيذية تتماشى مع متطلبات الدنظمة . - ن ي التنظيمي وأبعاده السلبية على الدنظمة والمجتمع , فملتًاخلبعد استعراضنا : :آليات معالجة سلوكيات التراخي التنظيمي اسادس ليات الالغابية و الضرورية التي تساىم في تقليل فجوة السلوكيات السلبية الناتجة من طرف العاملتُ الضروري الوقوف على جملة من الآ داخل التنظيم , نذكر منها : وى كفاءة القياديتُ الاداريتُ في الدستويات العليا و انتقائهم من الافراد لابد من إعادة النظر في مست اختيار القادة ذات كفاءة : -1 الذين يتمتعون بالنظرة الاستًاتيجية و الدهارات العالية و اليد النظيفة . من الدعروف عن الادارة أن تتأثر بشكل كبتَ بالسياسة , ويظهر ذلك واضح في دول العالم الثالث لصد : والإدارةالسياسة -2 ضوع الادارة للسياسة .أي تغيتَ في السياسة لصده ينعكس في استًاتيجيات الادارة وبرالرها و خططها , فالأخطر من ىذا الخ فإن السياسة فهمت بشكل مغلوط وىو ارتباطها بالأشخاص و ليس بسياسة البلدان (تبعية الأشخاص و ليست الكفاءة) الددراء العاملون و الددراء من –ا التطوير مستويات الإدارية ( الاستًاتيجية لؽس ىن قيادات ادارية : وإعدادتطوير الانظمة -3 الدنظمات الدختلفة) , فنجد اعداد القيادات مازال قاصرا على مواكبة متغتَات البيئية المحلية و الدولية و لا تستطيع أن تكون في و الاختيار أو الدمارسة , فمن ىنا نقتًح أن يكون التطوير مواجهة أحد في ظل أنظمة الادارة الحالية من حيث أساليب التعيتُ على أساس اعداد القيادات الادارية و التفريق بتُ مفهومي القيادة الادارية و الددراء . يعتٍ رفع من مستويات و قدرات العاملتُ على لستلف مستوياتهم الادارية و لؽس ىذا التطوير تنمية و تطوير الدوارد البشرية : -4 ودة قضايا و العها الالدام بالقوانتُ و الانظمة التطوير الثقافي و التطوير الدهتٍ رفع الكفاءات الادارية و الدالية و الفنية والأكبرع الأشمل من ىذا ىو التدريب والتأىيل خلال الدراكز الخاصة كالجامعة و التوسع في الاختصاصات العلمية و تهيئة الطلاب في تعاد عن التلقتُ النظري .الجامعات و الاب الادارة الناجحة و الددير الناجح لعا اللذان يستطيعان معا فهم و تنظيم العلاقة بتُ العمل بالعلم والتكنولوجيا في الادارة : -5 دارة في ,فاستخدام التكنولوجيا فبي الدعرفة العلمية ومعرفة الاستفادة منها , ىنا تكمن ألعية الإ والإدارةالعلم و التكنولوجيا الاستفادة من العلم و التكنولوجيا معا وتسختَلعا لصالح الدنظمة . تنظيمية -قراءة سوسيو التراخي التنظيمي: 87 تتضمن القوانتُ الدتعلقة بالعمل مثل توحيد قوانتُ العمل و القوانتُ الاخرى الدتعلقة بالأنظمة مثل النظام : والأنظمةالقوانين -6 الداخلي للمنظمات و القوانتُ الدالية وغتَىا . دارة بدون تحديث و تحيتُ بعض القوانتُ وجعلها تتناسب مع لؽكن لصاح الإ لاوانتُ الدوحدة و الصارمة ذه القفمن خلال ى يستطيع أي عامل الصاز أعمالو شكل مطلوب في ظل تواجد قوانتُ جامدة و ولاالدتغتَات و الدستجدات المحلية و الدولية , معرقلة و القضاء على الجانب الابداعي الجة التًاخي التنظيمي لابد من الوقوف على جميع المجالات الاقتصادية و الاجتماعية و العلمية وغتَىا من لدع الشمولية : -7 المجالات فلا لؽكن أن نقتصر على لرال دون الآخر بالإضافة الى ضرورة تناولذا لجميع الدنظمات مهما كان حجمها أو طبيعة تتمتع بصفة الشمولية . عملها . فكل لرال يكمل الآخر لكي تصبح أي منظمة م وإعطاء دور اكبر لوسائل الإعلا لابد من توسيع عمليات الرقابة و خاصة الرقابة الداخلية و الرقابة الذاتية فاعلية الرقابة : -8 الحكومية و الخاصة في عمليات الرقابة و ذلك من خلال تسليط الضوء على القضايا السلبية في الدنظمات التي يوجد فيها أحد بعاد التًاخي التنظيمي كالإلعال و التكاسل الوظيفي و التخلف الاداري .أ إن التغيتَ لا يعتٍ التغيتَ في الاشخاص و العناصر و إلظا التغيتَ في طبيعة الأنظمة ونظم وطرق تهيئة الظروف للمشاركة : -9 ية تهيئة العناصر من أجل عدم الدعارضة للتغيتَ و اساليب العمل .وفي أي عملية تحديثية لصد أفراد لا يردون التغيتَ وىنا تكمن ألع )92.42ص ., ص8102.إلظا الدشاركة و الدسالعة في التغيتَ عن قناعة وفهم لألعية التغيتَ .(مصطفى خلاصة : دافو و الزيادة من السلوك التنظيمي و توجيهو لخدمة أى حصر وختاما لذذه الورقة البحثية نرى أنو رغم الجهود الدبذولة من التنظيم من أجل العاملتُ بها , إلا أن ذلك لم لؽنع من ظهور العديد من السلوكيات بإلزامفعاليتو من خلال وضع لرموعة من الأنظمة واللوائح و القوانتُ لشا سبب في السلبية داخل بيئة العمل كالإلعال و التكاسل الوظيفي وىدر الوقت وامتناع عن أداء الواجبات و الدهام وغتَىا . ..... ظهور صراع بتُ القيم التنظيمية وبتُ القيم الشخصية التي لػملها الدوظف من قبل فيصبح الدوظف عالة على التنظيم في زعزعت كيانو ة واستقراره , فلكي لػافظ ىذا التنظيم على فعاليتو واستمراره و الحد من ظاىرة التًاخي التنظيمي لابد من إعادة النظر في إصلاح الانظم القادة الذين يتمتعون اختيارو السياسات الداخلية بتفاعلها و تكيفها مع الضغوطات الخارجية التى تتماشى مع التنظيم إضافة إلى حسن الركود نولوجي وركب الحضاري و القضاء علىلنظرة الاستًاتجية والدهارات العالية في اعداد برام تدريبية وتأىلية ومسايرة التطور التكبا د لتخلف الذي لؽس الجانب الاداري مع تفعيل آليات الرقابة و تهيئة الظروف الدلائمة لدشاركة الأفراد في التغيتَ لضو الأفضل مع الإعتماوا على مبدأ الشمولية للحد من السلوكيات السلبية للتًاخي التنظيمي . قائمة الدراجع : الدراجع العربية - , الدعهد العربي للثقافة العالدية وبحوث العمل , بغداد .ص يب وبرامج التنمية الاداريةنظم وأسال). 6791الأعرجي , عاصم ( .1 .3. 59-67ص ص 2202) 30 ( العدد 01 المجلد – 5559-2532 NSSIلبحوث الاجتماعية الدراسات وا لرلة 87 متطلبات الجودة الشاملة في الادارة الددرسية بمرحلة التعليم الثانوي العام بمملكة ) .8002آل مداوي , عبتَ لزفوظ محمد ( .2 دكتوراة غتَ منشورة , الدملكة السعودية العربية : جامعة الدلك . أطروحة العربية السعودية في ضوء الفكر الاداري الدعاصر خالد . ص . , عمان : الدنظمة العربية للتنمية الادارية التطوير الاداري في الدول النامية) , 9891باري بوران , ترجمة عبد الذادي مسلم ( .3 .85.75, أساليب دعم القدرات أجهزة التطوير في الدول النامية , ص ص . 71 .ص للنشر, أيلة دار :عمان ,والخدمية الانتاجية الدؤسسات في والإداري الدالي الفساد )3002رشيد( فارس لبياتي,ا .4 .85.95: الدكتب الجامعي الحديث . ص . ص التنمية الادارية في الخدمة الاجتماعية . الاسكندرية) . 7991الجميلي ( .5 والعلوم .الحقوق كلية دكتوراه, رسالة ,الجزائري في الاداري الفساد لدكافحة يةالقانون الاليات )3102( العالي, عبد حاحة .6 . 383ص بسكرة, جامعة السياسية, مدخل إلى سيكولوجية الانسان الدقهور, بتَوت :مركز الثقافي العربي للنشر التخلف الاجتماعي). 6791الحجازي ,مصطفى ( .7 .63. ص العربية, الأكادلؽية ماجستتَ, رسالة ,العامة الوظيفة في الإداري الفساد ),0102الطاني ( شيخو, حسن حسن خضر , حمزة .8 . 54 ص الدلظارك, الدفتوحة, . عمان : دار الديسرة للنشر والتوزيع .ص.ص 1.ط نظرية الدنظمة. )0002(خليل حستُ الشماخ , خضتَ كاظم حمود .9 . 37-74 .72قاىرة :دار النهضة العربية . ص .,الالتنمية الادارية ). 5791درويش , إبراىيم ( .01 .52. الأردن : دار المجدلاوي . ص . التنمية الادارية و الدول النامية), 3991زويلف مهدي حسن و آخرين ( .11 والتنمية, الأمن أساس النزاىة حول العلمي الدؤتدر ،"مكافحتو وسبل ونتائجو أسبابو":الفساد )8002( محمد, شرقي ساجد .21 .4 ص , ديسمبر العراق, النزاىة, ىيئة , متاح على مؤسسات المجتمع الددني وامكانتها في الحد من الفساد الاداريسحر قدوري , .31 . hcraes/qi.ahazah.www//ptth-bew مذكرة السعودية, . العربية الدملكة في الرشوة جريمة من الوقاية إجراءات ),5002( القحطاني الزىتَي فهد بن محمد بن سعيد .41 .18 ص الرياض, نايف, جامعة العليا, الدراسات كلية ,ماجستتَ . 83ص . الجامعية الاسكندرية :الدار ,والإداري الدالي الفساد ومعالجة الشركات حوكمة )6002مصطفى( سليمان,محمد .51 03نشر.ص. , الاسكندرية : الدكتبة الدصرية لطباعة وال الفساد الإداري و المجتمع الدستقبل) 3002الشتا, السيد على ( .61 . ةالددني ةالخدم ةوزار ،للإدارة ةالسعودي ةالجمعي ،الدسلم فالدوظ تأخلاقيا .)4002(ن الرحما دعب نب دأحم ,الشميمري .71 . 04.الرياض :السعودية ة .الثالث ةالطبع .41 ص .العربي الفكر دار : القاىرة التأديب . قضاء الثالث الكتاب الإداري القضاء. )5991( سليمان الطماوي, .81 أكادلؽية ,الفساد لدكافحة الدولي العربي الدؤتدر ،"الحكومي الجهاز على وأثره الفساد" ),3002( ىيجان أحمد الرحمان عبد .91 . 012ص الرياض, والبحوث, الدراسات مركز الأمنية, للعلوم العربية نايف تنظيمية -قراءة سوسيو التراخي التنظيمي: 87 , بتَوت : مركز الدراسات الوحدة العربية , العربي مفهوم الفساد ومعاييره ، لرلة الدستقبل). 4002عبد الفضيل ,لزمود ( .02 . 73. ص 903عدد مظاىر وأسباب الفساد وسبل علاجو في الجزائر، ملتقى وطني حول مكافحة الفساد وتبيض )9002( عمر صدوق. .12 . 70, كلية الحقوق, جامعة تيزي وزو, ص الأموال , الرياض : دار معوق لعمليات التنمية الاجتماعية والاقتصاديةالفساد الاداري ك). 5991فهمي , لزمود صلاح الدين ( .22 .34النشر بالدركز العربي للدراسات الأمنية و التدريب . ص مذكرة ,الفساد ومكافحة النزاىة لحماية الوطنية الاستراتيجية تنفيذ معوقات ),8002( الدطي طايع بن طلع بن فيصل .32 . 83 ص , الرياض الأمنية, للعلوم العربية نايف ةجامع العليا, الدراسات كلية ماجستتَ, .سوريا :دار مؤسسة سلان . الإصلاح الإداري و التطوير الاداري بين النظرية والتطبيق) .8102كافي , يوسف مصطفى ( .42 . 92-42ص . ص . 6102/11/11ا بتاريخ .رابط الدعلومة تم استًجاعه العام الدوظف أداء على وأثره الداري التسيب.طو السيد احمد كردي, .52 150376/stsop/ydrokdemha/sresu/moc.enilnoananek//:ptthالرابط منشورة , , أطروحة ماجستتَ تأثير الدوارد البشرية على تنمية الادارة المحلية في الجزائر) ,1102-0102( كعباش , نوال. .62 12جامعة الجزائر كلية العلوم السياسية و الأعلام , ص . دراسة ) العلاج ووسائل الأسباب للمواطن، اليومي السلوك في الإداري الفساد مظاىر حنوش, كي .72 . 9002/90/62الاطلاع عليو الرابط يوم /gro.ragop.www . bew,(حالة ميدانية, دراسة ,والجريمة الانحراف الاجتماع علم في اجتماعية نظرية نحو ي،الإدار الفساد )1102( أحم الله عبد الدصراتي, .82 .18ص. . الحديث العربي الدكتب الإسكندرية : . عمان : الإداري بالقانون مع مقارنة دراسة الإسلامية، الشريعة في وعلاجو الإداري الفساد) .1102محمد ( لزمود معابرة, .22 .. 661 .ص دار الثقافة الداخلية,. الجزائية التشريعات على وأثرىا الفساد لدكافحة الدتحدة الأمم اتفاقية ظل في الرشوة جريمة )8002( ىارو نورة .03 . 181 ص , دمشق جامعة الحقوق, كلية ماجستتَ, رسالة الدراجع الأجنبية : lanoitazinagrO eloR-artxE fo stnedecetnA ehT" ,)5102( ,ilA ,naC & taruM ilA ,nalsraplA .1 fo lanruoJ ,isigreD ıralamrıt arA emtelsI ,"reidloS no hcraeseR evitatilauQ A :sroivaheB .kruT hcraeseR ssenisuB aciremA ,sU dna noitazinagro -fleS ,ytixelpmoC ,soahC . )0002( S .moolB .2 pot gnoma roivaheb lacitilop dna kcals lanoitazinagrO .)3891( .J ,hgniS dna .L ,sioegruoB .3 -43 ,sgnideecorP tnemeganaM fO ymedacA ehT ta detneserP repaP ,smaet tnemeganam .46 -73 .pP ,2 .oN,01 .loV .egnahc lanoitacudE.74 ?lortnoc rosoahcgninnalptnempoleveddna sloohcs gniganaM fleS .)5991( .D ,sevaergraH .4 722-512 :)3(5 ,noitasinagrO loohcS sgnideecorP ,kcals fo sledom dna gninrael lanoitazinagro ,noitavonnI . )3002( .S ,dlanoDcM .5 .modgniK detinU ,ytisrevinu retsacnaL ,ecnerefnoc lanoitanretni ht5 eht fo ةللر او تاساردلا ةيعامتجلاا ثوحبلISSN 2352-9555 – دللمجا 10 ددعلا ( 03 )2022 ص ص76-95 78 6. Moller. , J. (2009) . School leadership in an age of accountability: Psychotherapy Review, Vol. 2. No. 8, Pp 1- 5 7. Shaferman, M. Wolf, G. Chase, R., Tansik., D. (1988). Antecedents of Organizational Slack, The Academy of the Management Review, 13(4): 601-614. Tensions between managerial and professional accountability. Journal of 8. Zhu, Yanhan, (2013), " Individual Behavior: In-role and Extra-role", International Journal of Business Administration Vol. 4, No. 1; 2013