18-76ص ص 1202) 4( العدد 9المجلد – 5559-2532 NSSIالدراسات والبحوث الاجتماعية لرلة معرفة علاقة العدالة التنظيمية إلىبــ: " العدالة التنظيمية وتعزيز الانتماء الوظيفي بالدؤسسة الصناعية" ومةوستهدف ىذه الدراسة الد ملخص: النزلة، واعتمدنا في ذالك على الدنهج الوصفي التحليلي، كما الآجربأبعادىا التوزيعية والإجرائية والتفاعلية بتعزيز الانتماء الوظيفي بمؤسسة مصنع ولقد توصلت ، للتحميل الإحصائي لذذه الدراسة22 SSPS الاستبانة كأداة أساسية لغرض جمع البيانات، وتم الاعتماد على برنامج استخدمت . وتعزيز الانتماء الوظيفي عديها التوزيعي والتفاعليبلعدالة التنظيمية بتُ اعلاقة معنوية الغابية أوجود إلىالدراسة عدالة تفاعلية؛ عدالة التوزيعية؛ انتماء معياري؛ انتماء عاطفي؛ ستمرانتماء ملكلمات الدفتاح : ا eht ni noitailiffa boj gnicnahne dna ecitsuj lanoitazinagrO“ :deltitne yduts sihT retnE :tcartsbA sti htiw ecitsuj lanoitazinagro fo pihsnoitaler eht wonk ot smia ”tnemhsilbatse lairtsudni alzaN-lA eht ni noitailiffa boj gnicnahne ot snoisnemid evitcaretni dna larudecorp ,evitubirtsid siht fo sisylana lacitsitats eht rof margorp 22 SSPS eht no gniyleR .noitaroproC yrotcaF kcirB sti ,ecitsuj lanoitazinagro neewteb pihsnoitaler tnacifingis evitisop a dnuof yduts eht dna ,yduts .noitailiffa boj fo noitomorp eht dna ,snoisnemid evitcaretni dna evitubirtsid ; ecitsuJ evitubirtsiD ; noitailiffA evitamroN ;noitailiffA lanoitomE ; noitailiffA suounitnoC :sdrowyeK ecitsuJ evitcaretnI العدالة التنظيمية وتعزيز الانتماء الوظيفي بالمؤسسة الصناعية "نموذجاأ" ولاية تقرتب النزلة الآجردراسة ميدانية مصنع lairtsudnI eht ni noitailiffA boJ gnicnahnE dna ecitsuJ lanoitazinagrO fo tayaliW eht ni yrotcaf kcirb alzaN eht fo yduts dleif A tnemhsilbatsE "ledom a" truogguoT 2 رضا قجة، *1 محمود خنفر ،لسبر سوسيولوجيا جودة الخدمة العمومية ،كلية العلوم الانسانية والاجتماعية، جامعة محمد بوضياف (الدسيلة) 1 zd.alism-vinu@refnehk.duomham zd.alism-vinu@ajdek.ahder ،)باتنة( الأخضرالحاج والاجتماعية، جامعة الإنسانيةالعلوم كلية 2 1202/21/03 :النشرتاريخ ؛1202/11/90 :القبولتاريخ ؛1202/90/32 :الاستقبالتاريخ . الدؤلف الدرسل * الصناعية الانتماء الوظيفي بالدؤسسة التنظيمية وتعزيزالعدالة :8 تمهيد : -I يمات الألفية الثالثة تعقيدا وتنوعا في متغتَاتها التنظيمية، و لم تعد فيها متطلبات الأمس تلبي حاجيات التنظيم اليوم، تشهد مؤسسات وتنظ وبات التنظيم البتَوقراطي على ما حققو من لصاعة في التسيتَ الإداري، وفاعلية إنتاجية عاجز على إعطاء العامل وجوده ككائن تتجاذبو ويرغب في تحقيق ذاتو إن على الصعيد الفرد أو الصعيد الجمعي، وأضحى العامل يعيش أزمة اغتًاب داخل الدؤسسة الدشاعر الإنسانية، يفتقد إلى الشعور بالانتماء والإحساس بالولاء والاندماج مع جماعتو في بيئتو التنظيمية. ر مع لزيطها الخارجي، تتوقف صحتها الدنظمية على جملة من و تناولت الدراسات والأبحاث بيئة العمل كتنظيمات مفتوحة تؤثر وتتأث والتعاملية أحد مفاىيمها. وأضحت الأصول غتَ الدلموسة كالانتماء الوظيفي والإجرائيةالتوزيعية بأبعادىاة يالمحددات تعد العدالة التنظيم معها يلعب العنصر البشري الذي يعد حجر الزاوية و وغتَىا موردا منظميا لا يقل شأنا عن الدلموس من آلات ومواد خام ومنتجات، و رأس مال التنظيم دورا حيويا وألعية بالغة في كافة الدستويات الأدائية التنظيمية. وعليو ارتأينا في ىذه الدراسة البحث في العلاقة بتُ العدالة التنظيمية وتعزيز الانتماء الوظيفي لدى العامل بالدؤسسة الجزائري. :الدراسة ةإشكالي إذ يعد العامل كمورد بشري عنصر الأساسي في لصاح عمل الدؤسسات وتحقيق غاياتها، وإذا ما تطابقت أىدافو مع أىدافها تولدت لديو الدافعية والحماسة القوية لبذل أقصى الجهود من أجل الاستمرارية في وظيفتو والمحافظة على عملو والقيام بالدهام الدوكلة لو، فيحدث متثال والتوافق والتلاؤم ، لشا ينم عن مستوي عال من الانتماء الوظيفي الذي ىو مفتاح أساسي وسر من أسرار الزيادة الإنتاجية.الا ويعد الانتماء الوظيفي مسعى الدنظمات والدؤسسات وىدف من أىدافها تعمل على بلوغو، فهو عامل ارتباط واستمرارية واستقرار، تقوية وتنمية الدوافع الالغابية للعاملتُ وزيادة رضاىم. إلىاعة واستمرارية للعمالة واستقرارا في العمل، كما يفضي ارتباطا الفرد بالجم ، وارتباط نظام الشخصية للفرد الاجتماعية:" رغبة الأفراد الاجتماعيتُ في إعطاء الجهد والولاء للأنظمة بأنووقد عرف كانتً الانتماء )06، صفحة 5102(درويش، ة التي ينظر إليها باعتبارىا تعبتَ عن ذات الفرد".بالعلاقات الاجتماعي ) على أن المجموعات ذات الانتماء العالي تتصف بعلاقات أفضل، وتأييد للاتجاىات لضو أعمالذم، 4691رت (اوتؤكد دراسة ليك ، )1691 ,trekiL(وأىداف إنتاجية أعلى وفاعلية مرتفعة مع توتر أقل رات لبيئة مناخها الصحي يسوده مساواة في تعاملات العاملتُ وموضوعية في الإجراءات والقوانتُ، تتوزع التًفيعات ووىي مؤش استدماجهم، ىذه العدالة التي تعد أحد المحددات التحفيزات فيو بمقدار من العدالة يسهم في ضبط الاستقرار وامتثال العاملتُ وتوحدىم و التنوع في ثقافات و معارف الدورد البشري. أوجودالمحيطة بالدنظمة، مع الأحداث في ظل الدتغتَات و التي توفر صحة تنظيمية لتشكيل اتجاىات الغابية للعاملتُ، وتعد مفهوم نسبي يتحدد على أساس ما يدركو العاملتُ الأساسيةفالعدالة التنظيمية ىي احد الدتطلبات (زايد، فيما يعود عليهم من استحقاقات كما تنعكس على العديد من الدخرجات التنظيميةداخل مؤسساتهم من نزاىة وموضوعية ، وقد تسهم بشعور العاملتُ بالتًابط والتوحد والالتزام، الذي يوطد انتمائهم الوظيفي والتنظيمي وىو من شأنو ان ينعكس على )6002 لمحلية والعالدية.الدؤسسة في كفاءتها وفاعليتها الإنتاجية في ظل التنافسية ا تطرحو الحاجات التنظيمية والاجتماعية في مناخها وعلى ضوء التحولات والتغتَات البيئية التي تشهدىا الدؤسسات الصناعية الجزائرية، وما الدؤسسي، لؽكن إبراز إشكالية الدراسة في التساؤل الرئيسي التالي: ، التعاملية) بتعزيز الانتماء الوظيفي لدى العامل بمؤسسة الأجر بولاية تقرت؟ائيةالإجر ( التوزيعية، علاقة العدالة التنظيمية ما وعليو ومن التساؤل الرئيسي نسوق فرضيات الدراسة على النحو التالي: 18-76ص ص 1202) 4( العدد9المجلد – 5559-2532 NSSIالدراسات والبحوث الاجتماعية لرلة ;8 الفرضية الرئيسية سسة الأجر بولاية تقرت.، التعاملية) علاقة بتعزيز الانتماء الوظيفي لدى العامل بمؤ الإجرائيةللعدالة التنظيمية( التوزيعية، الفرضيات الفرعية للعدالة التوزيعية علاقة بتعزيز الانتماء الوظيفي لدى العامل بمؤسسة الأجر بولاية تقرت. علاقة بتعزيز الانتماء الوظيفي لدى العامل بمؤسسة الأجر بولاية تقرت. الإجرائيةللعدالة يفي لدى العامل بمؤسسة الأجر بولاية تقرت.للعدالة التعاملية علاقة بتعزيز الانتماء الوظ أهداف الدراسة نظري لدتغتَاتها من خلال تعريف مفهومي العدالة التنظيمية والانتماء الوظيفي، وكذا والتعرف على إطارتقديم إلىوتهدف ىذه الدراسة علاقة العدالة التوزيعية بتعزيز الانتماء الوظيفي لدى معرفة -مستوى كل من العدالة التنظيمية والانتماء الوظيفي لدى العالدتُ وكذا : العامل بتعزيز الانتماء الوظيفي لدى العامل الإجرائيةمعرفة علاقة العدالة - معرفة علاقة العدالة التعاملية بتعزيز الانتماء الوظيفي لدى العامل - مل معرفة علاقة العدالة التنظيمية بتعزيز الانتماء الوظيفي لدى العا - : مفهوم العدالة التنظيمية .1 ، من خلال أدائوالسبل الكفيلة لتطويره وتحسن إلغادفي ميدان السلوك التنظيمي ألؽا اىتمام بالدورد البشري، والعمل على الباحثون ىتما تبلور ، والتي لة التنظيمية أحد ركائزهوظيفي عال، والذي تعد العدا لأداءالدتكاملة والدناخ التنظيمي الصحي الداعم البيئيةمقومات إلغاد نظرياتو في التاريخ شكلت وحضارات التاريخ العريق من لفظة، الى مصطلح، الى مفهوم الشعوب عبر ثقافات )العدالة( امفهوم فلاطون ىي ذالك الدعاصر.فقد استخدم للتدليل على التعامل بالدثل العتُ بالعتُ والسن بالسن في شرعة حمورابي ، وعند الفلاسفة كأ الانسجام الدتحقق نتيجة قيام كل انسان بواجباتو تبعا لكفاءاتو ومرتبتو المحددة ، ويطرح ارسطو مفهوم العدالة في اطار فهمو للفضائل جتماع الانسانية، معتمدا على الانصاف في توزيع الختَات والاعباء بتُ الافراد، وعلى التعامل بالدثل. وجاء التأصيل للمفهوم في الا الإسلامي في خبرة يلخصها مبدأ ( العدل أساس الدلك)،استقامة وسوية وتصور للعدالة بإحقاق للحق، وقام الدفهوم عند اصحاب العقد الاجتماعي على اساس انصياع الافراد الى قانون يشاركون في سنو. لتتبلور فكرة العدالة كمجموعة حقوق وواجبات في اعلان الاستقلال قبل من الاجتماعية العدالة مفهوم استخدام ). و3102(بشارة، وفي اعلان حقوق الانسان الصادر عن الثورة الفرنسيةالامريكي (رعد، م 0481 خلال عام الحديث العصر في مرة الصناعية لأول للمجتمعات الفضيلة من جديد شكل تعبتَا عن السياسيتُ الدفكرين .)0202 التوجو لضو السياسة التصنعية، وانشاء التنظيمات الصناعية والخدمية، اتجهت أنظار العلماء والباحثتُ لدراسة ومع تطور الحضارة الانسانية و نتاجية ىذه التنظيمات ومتغتَاتها ودراسة سلوك الافراد والجماعات وتفاعلاتهم داخلها، وىذا بغية الوصل الى كفاءة وفعالية في الأداء ومنو ا عالية. الصناعية الانتماء الوظيفي بالدؤسسة التنظيمية وتعزيزالعدالة 79 سات التي أستمد منها مفهوم العدالة التنظيمية، والتي حضيت بإىتمام بالغ من قبل الباحثتُ، حيث اعتبرت نظريتو من ابرز ومن أولى الدرا ونظريتو نظرية العدالة وتعرف أيضا بنظرية الإنصاف 3691نظريات السلوك الانساني في الدنظمات وىي: دراسة لستاسي آدمز سنة ).8002(دره، 5691 قام في صححو وقومو، ويقول ابن منظور: "العدل ىو ما أيلفظة عادل بمعتٌ ناظر وشابو، وتعتٌ وازن ، وعدل الشيء لغة:تعرف و ).4682، ص7002(ابن منظور، النفوس انو مستقيم ، وىو ضد الجور" ة ، إسناد الدهام، تخصيص الدكافآت، : تعرف العدالة كأحد الدفاىيم الأساسية للتفاعل الاجتماعي البشري. سواء كان قرار ترقياصطلاحا أو ببساطة أي نوع آخر من التبادل الاجتماعي، فقضايا الإنصاف ىي روابط تنشأ داخل لزيط يعمل ويتفاعل فيو الدوظفون اجتماعيا. .)766 .p ,5102 ,avatsavirS( في إطار التقييمات الدتولدة نفسيا وإداريا من خلال على أنها:" إحساس وإدراك إنساني يشعر بو أعضاء الدنظمة وتعرف العدالة التنظيمية ). 23، 8002إجراءات الدقارنات بتُ القيم الدتبادلة الدتحصل عليها من قبل الأعضاء وإدارة الدنظمة " (دره، وفي ىذا التعريف يشتَ الى العدالة بمغهومي التعاملي أو التفاعلي للمؤسسات الاجتماعية ، ووىي الحقيقة للأنظمة الفكرية، وىي تتعلق بالطريقة التي توزع على أنها الفضيلة الاولىكما يعرفها جون رولز من خلالذا الدؤسسات الاجتماعية الرئيسية الحقوق والواجبات الاساسية وتحدد تقسيم الدنافع الناتجة عن الشراكة الاجتماعية (رولز، .)1102 إنصافا مشتَا من خلالو الى كل من العدالة التوزيعية والعدالة الاجرائية . وىذا التعريف يتناولو رولز في مفهوم العدالة ) على انها تصنف في ثلاث أبعاد ىي : A ,aniloM & .R ,onaznaporCكما يتناولذا( النتائج (عدالة التوزيع)،  عمليات صنع القرار (العدالة الإجرائية)،  )083 .p ,5102 ,aniloM & onaznaporC(ة). والدعاملة بتُ الأشخاص (العدالة التفاعلي  : عند جون رولز نظرية العدالة 1.1 من فلسفة 9991عام العدالة إنصافاوالدنقح بكتابو 1791الذي ألفو عام نطرية في العدالةيستقي رولز مفهومو للعدالة في كتابو :تقضي بأن أرسطو ، و كانط ويستحضر معو نظرية التعاقد عند جاك روسو . وىي ا " كل الختَات الاجتماعية الاساسية وىي: الحرية والحظوظ والدخل والثروة ومقومات احتًام الفرد لذاتو بالتساوي، إلا في حالة يكون فيه )59،ص1102وزيع غتَ متساو لأحد ىذه الختَات، لؼدم صالح الشخص الأقل امتيازا من غتَه".(رولز،ت :لرموعة مبادئ ويتًجم رولز فكرة العدالة في الحرية من لشاثل نسق مع يّتسق لضو على الدتساوية، الأساسّية الحريات من الشامل النسق في غتَه مع متساو حق ّ شخص لكل ّ :الأّول مبدأ .للجميع :لضو على والاقتصادي ّ الاجتماعي ّ التفاوت مظاىر تُنظَّم أن من بد ّ لا :الثاني الدبدأ • .امتيازًا ل ّالأق لصالح فيو تكون – )45،ص1202(الكشو، في الفرص. العادلة الدساواة من إطار في الجميع أمام مفتوحة وبمواقع بوظائف مرتبطة تكون 18-76ص ص 1202) 4( العدد9المجلد – 5559-2532 NSSIالدراسات والبحوث الاجتماعية لرلة 79 أبعاد العدالة التنظيمية: 1.2 أ.العدالة التوزيعية : نظرية العدالة ( الإنصاف) حيث م 5691ستاسي آدمز في نظريتو سنة والتي تناولذا الإنصافعدالة إلىتشير العدالة التوزيعية درجة العدالة التي يشعر بها العامل مقاسة من خلال الدقارنة النسبية لدا لػصل عليو من عائدات كالحوافز والدكافآت(لسرجات ) أنتفتًض )402، ص 6102(الدغربي، إلى ما يبذلو من لرهودات (مدخلات). تتعلق بتوزيع الدكافآت بمعتٌ العدالة التي أنهاأي )5102 ,aniloM & onaznaporC( تهتم بالإنصاف الدتصور للنتائج .فهي يدركها الدوظفون من خلال توزيع الدوارد من قبل الدنظمة. : الإجرائيةب.العدالة ى ديناميكيات عملية تشتَ العدالة الإجرائية لعدالة السياسات والإجراءات الدتبعة في اتخاذ القرارات في مكان العمل. فهي مدى الحكم عل اء يعتبر اتخاذ القرار على أنها عادلة. وترتبط العدالة الإجرائية بالإنصاف الدتصور لـلإجراءات الدستخدمة لاتخاذ القرارات وما إذا كان الإجر )5102 ,avatsavirS( .موثوقًا وشفافًا وأخلاقًيا، خاليا من التحيز ودقيق وقابل للتصحيح وبدون خداع إلى عملية صنع القرار أو لرموعة السياسات التي تستخدم لاتخاذ القرارات. وىي الطرق المحددة والاساسية الادراك الدوظفتُ كما تشتَ )5102 ,aniloM & onaznaporC(للعدالة الاجرائية . ج. العدالة التفاعلية: ) و يشكل ىذا البعد 6891 gaoM te seiBمن قبل (تم إدخال ىذا البعد الأختَ العدالة التفاعلية في أدبيات العدالة التنظيمية للعدالة جانب العلاقات الإنسانية في الدمارسات التنظيمية. حيث يقيس العلاقات مثل اللباقة والصدق والاحتًام بتُ الدصدر والدتلقي )0202 ,ucmuM( للعدالة. )5102 ,aniloM & onaznaporC(الدعاملة بتُ الاشخاص. كما تشتَ الى .ىي تعتٍ مدى احساس الدوظفتُ بعدالة الدعاملة التي لػصلون عليها عندما تطبق عليهم الاجراءات الرسمية و للعدالة التنظيمية الإجرائيالتعريف ية الذي يكتنف الدوظفتُ بالدنظمة في تعاملاتهم وتفاعلاتهم ، وما يدركونو من شفاف الإنصافوالشعور بالدساواة و الإحساسىي حالة وتوازن في القرارات التي تتخذىا الدنظمة في إجراءاتها و ما يكتسبونو من مكافآت وتحفيزات ( عوائد أو لسرجات) التي توزع داخل مستويات عالية من الكفاءة والفاعلية. إلىالدنظمة مقابل ما يقدمونو من بذل للجهود( لسرجات) للوصول بالدنظمة :مفهوم الانتماء الوظيفي. 2 يعد من الدفاىيم الحديثة الطرح في دراسات السلوك في الدنظمات والتي لاقت صعوبة في تحديدىا، و تأتي صعوبة تحديد الدفهوم والضبابية في الكثتَ من tnemtimmoC ، فعرف مصطلح الانتماء بمسمىوالأبحاثفي الرؤية في اختلاطو مع مفاىيم شتى تناولتها الدراسات شهد 2002-0691) الى أن في الفتًة الدمتدة بتُ 5102لذي عرف بو الالتزام في دراسات أخرى، ويشتَ درويش(الدراسات وىو ا . )09، ص5102فيها الالتزام بالعمل في علم الادراة والسلوك التنظيمي الحظ الافر من الاىتمام.(درويش ، نتماء أوالالتزام أو مسميات مقاربة لذا تناولتها البحوث في مفهوم صيغت بمسمى الا 52) ان اكثر من 3891وجاء في دراسة مورو ( تحديد دقيقا أي من ىذه الدصطلحاتدراسة التنظيمات، وعلى الرغم من ىذا الكم الذائل من الدصطلحات الا أنو لم لػدد .684 .p ,3891 ,worroM(( الصناعية الانتماء الوظيفي بالدؤسسة التنظيمية وتعزيزالعدالة 79 ) أن 2102فردي بـمهنتو. وفي تعريف باي وآخرون. () الانتماء الوظيفي أنو ىو شكل من أشكال الارتباط ال6002وعرف إلياس ( الانتماء الوظيفي ىو الارتباط العقلي للفرد بما لو من ىوية ومعتقدات مقابل الأىداف والقيم الدختلفة في مهنتو ، حيث يكون الفرد )391 .p ,0202 ,otoynuS( على استعداد لتقديم العمل الجاد من أجلها. ) على أنو ظاىرة تحدث نتيجة للعلاقات التبادلية بتُ الدنظمة والفرد يتًتب عليها إتفاق استثمار 2791تو(كما عرفو ىروبينياك والي ).13، ص 8891متبادل باستمرار العلاقة التبادلية (خطاب، التعريف الاجرائي للأنتماء الوظيفي وم على الاعتقاد بتكامل وتوافق أىدافو وقيمو مع قيم الانتماء الوظيفي ىو ذاك الارتباط للموظف بوظيفتو داخل الدؤسسة، الذي يق وأىداف الدؤسسة التي يشتغل بها، والرغبة في بذل قصارى الجهد لتحقيق أىداف الدؤسسة مع الاستعداد والرغبة على الاستمرارية في عضويتها. مداخل نظرية لدراسة الانتماء في الدنظمات فق الباحثون على امكانية ادراجها في ثلاث مداخل ىي:تنوعت مفاىيم الانتماء الا انو قد ات مدخل التبادل:  ويتأسس ىذا الددخل على الدفهوم للانتماء الذي يعكس مدى ارتباط الفرد بمنظمتو، مع استمراريتو في البقاء وعدم الرغبة في تركها، لدا سيفقده من امتيازات وفوائد مادية ومعنوبة ان ترك الوظيفة . النفسي:الددخل  يعتمد ىذا الددخل على الدفهوم الذي يتحدد فيو لإنتماء التنظيمي من خلال ثلاثة عناصر ىي: .قبول الفرد لقيم وأىداف الدنظمة - الرغبة في بذل جهود غتَ عادية لصالح الدنظمة. - الاستعداد في الحفاظ على عضويتة بالدنظمة. - الددخل الدشترك:  من مدخل التبادل والددخل النفسي، ويعتبر ىذا الددخل الانتماء يتأسس على ثلاثة أبعاد ىي: حيث لغمع بتُ كلا ً : والذي يفسر ميل الفرد للاستمرار بالعمل في الدنظمة، وىو ما يتوافق مع مدخل التبادل.الإنتماء الإستمراري -أ التي يعمل فيها، وىو ما يتوافق مع الددخل النفسي. والذي يفسر ارتباط الفرد وتوافقو مع الدنظمة الإنتماء العاطفي: -ب ، 6102والذي يفسر تعهد الفرد الأدبي بالبقاء في الدنظمة بسبب ما يعتنقو من قيم، وتنبع ىذه القيم.(الدغربي، الإنتماء الدعياري: -ج ).432-332ص الطريقة والأدوات : - II لظوذج البحث :  يوضح لظوذج الدراسة والذي يفتًض أنو ىناك ثلاث ) :1( لشكلفال وابعاده و العلاقة بالدتغتَالتابع.يتم فيو تبيتُ الدتغتَ الدستق ، العدالة التفاعلية) والعدالة التنظيمية، والدتغتَ الإجرائيةمتغتَات مستقلة تتمثل في أبعاد العدالة التنظيمية (العدالة التوزيعية،العدالة التابع الانتماء الوظيفي. 18-76ص ص 1202) 4( العدد9المجلد – 5559-2532 NSSIالدراسات والبحوث الاجتماعية لرلة 79 الدراسة : منهج  كيفيا وتعبتَا تعبتَا عنها والتعبتَ دقيقا، وصفا ووصفها الواقع في توجد كما الظاىرة قصد تحليل عميق وشامل لدشكلة الدراسة، ودراسة كميا، اعتمدنا الدنهج الوصفي التحليلي لأنو يلائم طبيعة الدوضوع . 63الاجر الدتواجدين خلال الفتًة المحددة للدراسة البالغ عددىم : تتكون عينة الدراسة من جميع عمال مصنع عينة الدراسة  عامل. وبما انو لؽكننا دراسة ىذا المجتمع كليا فقد تدت دراستو وفق اسلوب الدسح الشامل، تم توزيع الاستمارت على جميع استمارة تدت معالجتها. 03العمال وتم استًداد تخفيف عدد العمال للنصف بسبب قلة التسويق و لظروف جائحة كورونة ، كما أن لنقص وللإشارة أن بالدصنع وحدة موقفة مع الدشاريع التنموية العامل الاكبر في تقليص الانتاج والتخفيف من اليد العاملة. أدوات الدراسة :  لدؤسسة بما لؼدم أىداف الدراسة.: مع شخصية ادارية للحصول على البيانات الاولية الدتعلقة بالعمل والعمال داخل امقابلة حرة -1 : من خلال الزيارات الديدانية للتعرف على أقسام الدؤسسة وىياكلها.الدلاحظة -2 : أستخدمت في الدراسة الحالية الاستبانة كأداة ملائمة لجمع البيانات وذالك لإعتبارات منهجية ىي: الاستبانة -3 افية وإتجاىية .كون البيانات الدطلوب جمعها ىي بيانات دلؽوغر - تتطلب فروض الدراسة إحصائيا حجم عينة كبتَ نسبيا. - نظام العمل داخل الدؤسسة الصناعية لايتيح إجراء مقابلات نظرا لطبيعة العمل الانتاجية ذاتها. - جاءت الاستبانة في ثلاث لزاور رئيسية تخدم أىداف الدراسة. ) خمسة أسئلة .5ويتألف من (: لؼتص بالدتغتَات الدلؽوغرافية المحور الاول . .) خمسة عشرة عبارة 51: لؼتص برؤية العاملتُ للعدالة التنظيمية ويتألف من ( المحور الثاني مقسمة كالتالي : ) 4-3-2-1عبارات للعدالة التوزيعية : ( 4 ) 9-8-7-6-5عبارات للعدالة الاجرائية : ( 5 ) 51-41-31-21-11-01عدالة التفاعلية : (عبارات لل 6 )، 92الى61) خمسة عشرة عبارة (من41: لؼتص بمقياس الانتماء الوظيفي ويتضمن (المحور الثالث يتم الاجابة على العبارات بإختيار الدبحوث لاحد الاجابات الدناسبة على مقياس ليكرت الخماسي الذي يبدأ ( بالدوافقة الشديدة) وينتهي عارضة الشديدة).( بالد حدود الدراسة :  : مصنع الاجر يقع على تراب بلدية النزلة دائرة تقرت ولاية تقرت الحدود الدكانية م .1202: تدت الدراسة خلال شهري افريل /ماي الحدود الزمانية الصناعية الانتماء الوظيفي بالدؤسسة التنظيمية وتعزيزالعدالة 79 الاسلوب الاحصائي :  ) . 22sspsم برنامج التحليل الإحصائي للعلوم الاجتماعية (تم إخضاع البيانات الى عملية التحليل الاحصائي بإستخدا صدق وثبات أداة الدراسة:  صدق الأدة: بعد تحضتَ الاستبانة بمحاورىا الثلاث وصيغت عبارات المحور الثالث من مقياس الانتماء الذي صاغو الباحثان  تصاص الفتٍ والاكادلؽي، للتحقق من مدى صدق ) من المحكمتُ من ذوي الاخ5، تم عرضها على خمسة (3991ماير و الآن لزتوى فقرات الاستبانة وإبداء آرائهم حول كل فقرة وانسجامها مع متغتَات وأبعاد الدراسة، وبعد الاطلاع على أرئهم تم تعديل الاستبانة في شكلها النهائي. وىي قيمة 748.0ثل معامل الثبات وقد قدر بـــ :ثبات الأداة: للتأكد من ثبات أداة الدراسة تم حساب ألفا كرونباخ وىو لؽ  )1مرتفعة لشا يؤكد أن أداة القياس تتمتع بدرجة عالية من الثبات.كما ىو مبتُ في الجدول ( ومناقشتها : النتائج -III يوضح توزيع العينة حسب خصائصها.حيث ) 2دول رقم (في الج .وصف خصائص العينة - من لرتمع الدراسة تدثلو %7.69أن ما نسبتو توزيع العينة حسب خصائصها) الدتعلق 2لواردة في الجدول رقم (تبتُ لنا الدعطيات ا ) تحتاج اليد العاملة الآجر، وىذا ما لؽكن تفستَه بأن بالدؤسسات الصناعية (صناعة الإناثتدثلو نسبة %3.3نسبة الذكور، في ما يقابل من لرتمع الدراسة تدثلو نسبة %07وما لػويو من مشقة لذا لصد غالبيتو لرتمع ذكوري . و ما نسبتو القوية لدا يتطلبو العمل من جهد سنة وىو ما يدلل على البقاء بالدصنع غالبية 53تدثلو نسبة الذين أعمارىم تقل عن %03سنة، في ما يقابل 53من أكثر أعمارىم ) أن العمال الأكبر سًنا يشعرون برضا أكبر مع 0991و تأيد دراسة ماتيو و زاجاك(سنا لشدة الالتزام الوظيفي عندىم، الأكبرالعمال متزوجتُ، في ما %7.66. وأن ما نسبتو )0991 ,cajaZ & ueihtaM( و مؤسستهم وظائفهمالدزيد من الالتزامات تجاه للنفقة على أسرتو. عزاب، وىو ما يفسر حاجة رب العائلة للعمل متحملا الجهد والدشقة %3.33يقابل تدثلو نسبة الجامعيتُ، ذالك أن ىذا %01من لرتمع الدراسة ذوي مستوى ثانوي فما أقل ، في ما يقابل %09كما تدلل ما نسبتو ، النوع من الدؤسسات الدنتجة للأجر تعتمد في إنتاجها على الآلات الدستَة من طرف عدد قليل من التقنيتُ ذوي الدستوي العلمي العالي من لرتمع الدراسة %3.37من الدهنيتُ. وكما تبتُ ما نسبتو % 08في مقابل % 7.61وىو ما تأكده نسبة التقنيتُ الدقدرة بـ: سنوات، وىذا ما لؽكن تفستَه 01تدثلو نسبة الفئة ذات خبرة الأقل من %7.62سنوات، في ما يقابل 01ذوي خبرة مهنية أكثر من عدد العمال بسبب جائحة كورونة وقلة الدشاريع التنموية لم لؽس ذوي الخبرة العالية بالقدر الذي مس ذوي الخبرة بأن التخفيف في . كما لصد أن الدنتجوذوي الختَات ومن أجل الحفاظ على جودة والأقدر الأقدمقوة الارتباط وانتمائية العمال إلى، ويرجع ذالك الأقل إلىالدكتسبة إضافة الدهاراتخبرات العمل تعتمد على متغتَات طول فتًة لشارسة العمل ومستوى الإفرادالذي يدير بو الأسلوبنوعية . )562، صفحة 4991(إعتماد، متغتَات أخرى دلؽوجرافية مثل السن والنوع للتوزيع الطبيعي avonrimS-vorogomloKاختبار -2 ، حيث) 3يانات لا تتبع التوزيع الطبيعي وكانت النتائج كالتالي:الجدول (تأكد من أن الب avonrimS-vorogomloKبعد إختبار 18-76ص ص 1202) 4( العدد9المجلد – 5559-2532 NSSIالدراسات والبحوث الاجتماعية لرلة 79 لأحد الدتغتَين وىو الدتغتَ الدستقل (العدالة التنظيمية) قدرت avonrimS-vorogomloK لاختبار .giSقيمة نلاحظ من الجدول أن حسب رتيبة، وبما أن أسئلة المحاور عبارة عن متغتَات نوعية لشا يدل أن الدتغتَ لا يتبع التوزيع الطبيعي 50.0القيمة أقل من 100.0ب ).namraepS ed ohRإذن على معامل ارتباط الرتب لسيبرمان( تعتمدمعيار ليكارت مناقشة وتحليل نتائج إختبار الفرضيات : -3 الفرضية الاولى : ة الأجر بولاية تقرتللعدالة التوزيعية علاقة بتعزيز الانتماء الوظيفي لدى العامل بمؤسس ) يوضح قيمة معامل الارتباط سيبرمان بتُ العدالة التوزيعية والانتماء الوظيفي لدى أفراد عينة الدراسة 4الجدول ( من خلال الجدول لصد أن: التوزيعية ومتغتَ إجاباتهم قيمة معامل الارتباط سيبرمان بتُ متغتَ إجابات لدى أفراد عينة الدراسة على إجمالي عبارات الدتعلقة بالعدالة 310.0يساوي giS. وأنو أيضا قيمة مستوى الدعنوية 50.0عند مستوى الدلالة 844.0على إجمالي عبارات الانتماء الوظيفي بلغ: 50.0أقل من مستوى الدلالة اء الوظيفي.ومنو القيمة المحسوبة دالة احصائيا، وعليو توجد علاقة معنوية بتُ العدالة التوزيعية والانتم ) وجود علاقة دالة إحصائيا بتُ العدالة التوزيعية والانتماء الوظيفي، وىي 4يتضح من خلال عرض نتائج الفرضية كما في الجدول ( وحتى الدكآفات تخلق لدى جوروالأفي الدهام الإنصافعلاقة الغابية لؽكن تفستَىا أنو كلما كانت ىناك عدالة في التوزيع متمثلة في ضية العامل نوع من الطمأنينة والرضا الذي يولد الولاء و يعزز الانتماء الوظيفي لدى العامل بالدؤسسة، ولشا سبق لؽكننا القول بتحقق الفر على أن وجود التوزيع العادل في الدكافآت والتي تعتٍ أنو عندما يلاحظ (5102) reehsaB & rasiaQوىو ما بوافق دراسة . كافآت مرتبطة بمستوى جهود العمل ، فإنهم يشعرون بالرضاالدوظفون أن الد وتقوية فيما يتعلق ببيئة العمل وزملاء العمل، لشا يؤدي في النهاية إلى موقف إلغابي من الدوظفتُ لضو لرموعة العمل، وبالتالي رفع معنوياتهم .التزامهم وتعزيز انتمائهم الوظيفي. الفرضية الثانية : علاقة بتعزيز الانتماء الوظيفي لدى العامل بمؤسسة الأجر بولاية تقرت الإجرائيةللعدالة والانتماء الوظيفي لدى أفراد عينة الدراسة . الإجرائية) : يوضح قيمة معامل الارتباط سيبرمان بتُ العدالة 5الجدول ( الجدول يوضح أن: ومتغتَ إجاباتهم الإجرائيةالدراسة على إجمالي عبارات الدتعلقة بالعدالة قيمة معامل الارتباط سيبرمان بتُ متغتَ إجابات لدى أفراد عينة أكبر من مستوى الدلالة 350.0يساوي giS. وأنو أيضا قيمة مستوى الدعنوية 753.0على إجمالي عبارات الانتماء الوظيفي بلغ: والانتماء الوظيفي. ائيةالإجر ، وعليو لا توجد علاقة معنوية بتُ العدالة إحصائياوىي غتَ دالة 50.0 والانتماء الوظيفي ، ولؽكن الإجرائية) لصد انتفاء وجود علاقة دالة إحصائيا بتُ العدالة 5وفي عرض نتائج الفرضية كما في الجدول ( يو العامل بمصنع تطبق بأسلوب قد يشعر العامل بوجود تحيز فيها وان الدناخ الذي يعمل ف إداريةتفستَىا أنو كلما كانت ىناك قرارات وخاصة عمال الشحن لا لغد فيو الاستقرار النفسي نظرا للتسريح الدتوالي للعمال لقلة التسويق و بسبب نقص الدشاريع التنموية الآجر تسهم في مراجعة وتفعيل أكثر حتى إلىتحتاج الإدارةأن الدشاركة في عملية صنع القرارات من قبل أيضاوكذالك جائحة كورونا. لشا يفسر ) وأشارت 1202تعزيز مستوى الانتماء الوظيفي لدى العامل. ومنو لؽكننا القول برفض الفرضية، وىو ما يتوافق ودراسة كريم وآخرون ( الصناعية الانتماء الوظيفي بالدؤسسة التنظيمية وتعزيزالعدالة 89 قد تولد سلوكا عكسيا لؽكن أن يتصاعد خارج نطاق السيطرة الإدارةضرورة تبادل الدعلومات، وأن نوايا التلاعب الدتعمد من قبل إلى . )1202(كريم، برباوي، و مقدم، للإدارةلة الفعا للعدالة التفاعلية علاقة بتعزيز الانتماء الوظيفي لدى العامل بمؤسسة الأجر بولاية تقرت الفرضية الثالثة: ) :يوضح قيمة معامل الارتباط سيبرمان بتُ العدالة التفاعلية والانتماء الوظيفي لدى أفراد عينة الدراسة6الجدول ( أن: إلىالجدول يشتَ تهم قيمة معامل الارتباط سيبرمان بتُ متغتَ إجابات لدى أفراد عينة الدراسة على إجمالي عبارات الدتعلقة بالعدالة التفاعلية ومتغتَ إجابا 700.0يساوي giS. وأنو أيضا قيمة مستوى الدعنوية 10.0عند مستوى الدلالة 584.0على إجمالي عبارات الانتماء الوظيفي بلغ: ومنو القيمة المحسوبة دالة احصائيا، وعليو توجد علاقة معنوية إلغابية بتُ 10.0وحتى مستوى الدلالة 50.0أقل من مستوى الدلالة العدالة التفاعلية والانتماء الوظيفي. عدالة التفاعلية والانتماء الوظيفي، وىي ) يتبتُ وجود علاقة دالة إحصائيا بتُ ال6و من خلال عرض نتائج الفرضية كما في الجدول ( علاقة الغابية لؽكن تفستَىا أنو كلما كانت ىناك عدالة في التعامل في الدصنع متمثلة في حسن الدعاملة مع الدرؤوستُ، وتقدير وتفاعل شعور يعزز انتمائو الوظيفي ىذا واىتمام بتُ العاملتُ ومستَي الدصنع، وىو من شأنو يولد تبادل الاحتًام، وىو ما يتًك لدى العامل ) حول اثر 9102في الدهام، ولشا سبق لؽكننا قبول الفرضية، والتي وافقت دراسة سونة ويرقي ( الأداء وإتقانالشعور تتًجمو جودة الدنتوج ية (التعاملية) ىو الأكثر إدراكا العدالة التنظيمية على الانتماء الوظيفي من وجهة نظر موظفي الدؤسسات العمومية، أن بعد العدالة التفاعل العدالة التنظيمية ولعل تواجد العمال من أوصول واحدة منطقة تقرت قرب روح التعاون والتعارف والود وىو ما يعزز أبعادمن بتُ .)9102(سونة و يرقي، انتمائهم العاطفي الفرضية العامة : دى العامل بمؤسسة الأجر بولاية تقرتللعدالة التنظيمية علاقة بتعزيز الانتماء الوظيفي ل ) :يوضح قيمة معامل الارتباط سيبرمان بتُ العدالة التنظيمية والانتماء الوظيفي لدى أفراد عينة الدراسة 7الجدول ( و من الجدول لصد أن: . و قيمة 50.0د مستوى الدلالة عن 064.0و الانتماء الوظيفي بلغ: التنظيميةقيمة معامل الارتباط سيبرمان بتُ الدتغتَين العدالة 50.0أقل من مستوى الدلالة 010.0يساوي .giSمستوى الدعنوية ، وعليو توجد علاقة معنوية إلغابية بتُ العدالة التنظيمية والانتماء الوظيفي.إحصائياومنو القيمة المحسوبة دالة علاقة الغابية دالة إحصائيا بتُ العدالة التنظيمية والانتماء الوظيفي، ) وجود7يتبتُ في عرض نتائج الفرضية العامة كما في الجدول ( والعدالة في بيئة و مناخ يسوده التفاىم والتفاعل، تتولد لديو الراحة بالإنصافلؽكن تفستَ ىذه النتيجة أن العامل بالدصنع الذي يشعر ) أن 1202داءه وإتقانو للعمل وترفع من ولائو، وىو ما تؤيده دراسة مهلل(والطمأنينة فيقوى ولاءه ويعزز انتمائو الوظيفي، الذي يتًجمو أ (مهلل، العدالة التنظيمية من أسباب ارتفاع الولاء والانتماء الوظيفي، بما لػققو من مساواة بتُ العمال في الحقوق والواجبات في الدنظمة. . )733، صفحة 1202 مناقشة: طبيعة سكان الدنطقة التي إلىاظهروا مستوى معقول من الانتماء الوظيفي ويعزو الباجث ذالك الآجر عمال مصنع أنلقد أظهرت النتائج ينحدر منها العمال (منطقة صحراوية ) وما لؽتازون بو من قيم وشعور بالانتماء، فضلا على كون العمل لديهم التزام أخلاقي يستوجب لة وإنصاف. ويتطلب سوق العمل وعالم الدنافسة أن يضع مستَي الدصنع في الإعتيار في العمل و للإدارة التي تتعامل بعدا الإخلاص 18-76ص ص 1202) 4( العدد9المجلد – 5559-2532 NSSIالدراسات والبحوث الاجتماعية لرلة 99 النجاح على الددى البعيد، ما يتطلب الاعتناء والاىتمام بالعمال والدوظفتُ من خلال الإنصاف، الدساواة، الوضوح،، الصدق، عدم تشعرىا العامل في وظيفتو وفي مؤسستو، والتي بها لؽكن أن تفسر جملة التحيز والدشاركة في صناعة القرارات، أي تحقيق العدالة، عدالة يس متغتَات مؤثرة على السلوك التنظيمي للعاملتُ. كما تعكس العدالة التنظيمية الصورة التي لػكم من منظورىا العامل على عدالة الأسلوب الذي يستخدمو الددير في التعامل معو على إن الإحساس بتحقيق الدساواة في توزيع الدخرجات والنزاىة والشعور بحسن الدعاملة والتفاعل ). 8002(عمر، والوظيفي الإنسانيالدستويتُ وقناعتهم بالحصول على متطلباتهم، ما يعنيو ذلك ارتقاء في سلوكيات إدارتهمقتهم في ثزيادة إلىالالغابي بتُ العاملتُ والدستَين تؤيدي & rasiaQيشعر العامل بواجب البذل والعطاء فيتعزز انتماءه الوظيفي وىذا ما تأكده دراسة االعاملتُ بعد الاطمئنان، وىو م أن مستوى الالتزام والانتماء الوظيفي ودرجة الثقة تتناسب بشكل مياشر مع الحساسية التي تظهرىا الدنظمة اتجاه موظفيها reehsaB ، )6102 ,reehsaB & rasiaQ(ة سريعة لاحتياجات العاملتُ بها واىتمام ومشاركة وتحفيز و استجاب وإعلاممن تواصل حول الأبعاد الدتعددة للعدالة التنظيمية والنتائج الدتعلقة بالعمل بتُ لزتًفي avatsavirS inaR alimrU جاء في دراسة وكذالك ما فعلى الدستوى الشخصي، فإن إدراك الإنصاف يلبي للمنظمة.الرعاية الصحية أن التصورات الدعززة للعدالة لؽكن أن تؤدي إلى نتائج مهمة احتياجات الفرد، واحتًام الذات ، والشعور بالانتماء، بينما على الدستوى التنظيمي، يوفر الإنصاف الشرعية للإدارة وتحستُ الثقة . )5102 ,avatsavirS( الخلاصة: -VI لاقة الغابية بتُ العدالة التنظيمية بأبعادىا التوزيعية والتفاعلية وتعزيز الانتماء الوظيفي، في بناء على نتائج الدراسة التي بينت على أوجود ع حتُ لا توجد علاقة معنوية بتُ العدالة الاجرائية والانتماء الوظيفي، لؽكننا أن لطلص الى لرموعة توجيهات وتوصيات لصملها في مايلي: وبيئة صحية، مشجعة ومعززة للانتماء الوظيفي والتنظيمي .ضرورة تبتٍ ادارة الدؤسسة مناخ تنظيمي - تتولى ادارة الدؤسسة التوزيع العادل للمهام والواجبات على العاملتُ، بشكل يتناسب مع الدؤىلات لكل عامل مع الراتب الدلائم - للوظيفة المحددة، ومراعاة القدرات الفردية . تلف ابعادىا (العدالة التوزيعية والعدالة الاجرائية والعدالة التفاعلية وحتى العدالة تهتم ادارة الدؤسسة بالعدالة التنظيمية وبمخ - الاخلاقية )مع التقييم الدستمر لذا، بما لػقق الانصاف والدساواة بتُ العاملتُ ويرفع ولائهم ويعزز انتمائهم الوظيفي. من خلال التواصل الدستمر وتكوينهم وتدريبهم، تعمل الدؤسسة على تعزيز ورفع مستوى الانتماء الوظيفي لدى عامليها - ومشاركتهم في عملية صنع القرارات واتخاذ الاجراءات التي تهم العمال والدؤسسة، كما تولي اىتمامها بإستمرار في تحستُ ثقة التنظيمية العلاقات والدعاملات وكذا تدفق الدعلومات، مع الاتصال الدفتوح من الاتجاىتُ الذي بدوره يعمل على زيادة ال وتوليد الاخلاص في العمل، وكل ىذا من شأنو أن لػقيق للمؤسسة أىدافها ويضمن استمراريتها في ظل الظروف الصعبة التي يعيشها القطاع، من روكود في الدشاريع التنموية وظروف جائحة كورونا. ةلادعلازيزعتو ةيميظنتلا ةسسؤلدبا يفيظولا ءامتنلاا ةيعانصلا 9: - : عجارلداو تلااحلإا 1) نبا رهغنم ,م( .2007 .)نادل برعلا .انبلن :ط2.راد فراعملا. 2) دامتعإ ,م .ع( .1994 .)تاسارد يف ممع عامتجلاا يميغنتلا .ررم :ةبتكم همجنلاا ةيررملا. 3) م ,هذكلا( .2021 .)اهداقنو ةبعبزهتلا ةلادعلا يف زلور نهج ةيرغن .ةمجم نيبت ع36 ,49-72. 4) يبرغملا ,م .ا( .2016 .)كهمدلا يميغنتلا .ةكممملا ةيندرلاا ةيمشاهلا :ط1 .راد نانجلا رذنمل عيزهتلاو. 5) ةراذب ,ع( .2013 .)لاؤس يف قايدلا يبرعلا رصاعملا .ةمجم ,نيبت ددعلا5 . 6) باظخ ,ع .س( .1988 .)ءامتنلاا يميغنتا اضرلاو نع لمعلا:ةسارد ةيناديم نع ةأرملا ةمماعلا ةيدهعدلا .ةمجم مهمعلا ةيرادلاا ةيدهعدلا جم13ع,1 ,23-65. 7) هرد ,ع .م( .2008 .)ةلادعلا ةيميغنتلا اهتقلاعو ضعبب تاهاجتلاا ةيرادلاا ةرصاعملا .ررم :راد ناهضرلا رذنمل عيزهتلاو. 8) شيورد ,م .أ( .2015 .)ءامتنلاا .ةرهاقلا ررم :ط1 ملاع بتكلا. 9) دعر ,م .ح( .2020 .)ةلادعلا يف ركفلا يلاربيملا رصاعملا .راهحلا ندمتملا . 10) زلور ,ح( .2011 .)ةيرغن يف ةلادعلالبهظلا ىميل رت, .قذمد :ةئيهلا ةماعلا ةيرهدلا باتكمل. 11) دياز ,ع .م( .2006 .)ةلادعلا ةيميغنتلا ةمهملا ةمداقلا ةرادلإ دراهملا ةيرذبلا .ةرهاقلا :ةمغنملا ةيبرعلا ةيمنتمل ةيرادلإا. 12) ةنهس ,ع .ا & ,.يقري ,ح( .2019 .)رثأ ةلادعلا ةيميغنتلا ىمع ءامتنلاا يميغنتلا نم ةهجو رغن يفعهم تادسؤملا ةيمهمعلا تاذ عباظلا يرادلاا ةيلاهب ةيدملا .ةمجم رئاذبلا ةيدارتقلاا دمجملا ددعلا,سماخلا2 ,984-999. 13) رمع ,م .د( .2008 .)ةلادعلا ةيميغنتلا اهتقلاعو ضعبب تاهاجتلاا ةيرادلإا ةرصاعملا .ايرهس :راد ناهضرلا رذنمل عيزهتلاو. 14) ةقزارم نورخآو ,ع .ا( .2017 .)كهمدلا يرذبلا رصاعملا يف تامغنم لامعلأا ميهافملا تاددحملاو .رئازجلا :راد ةملأا. 15) ىفظرم ,ميرك لامك ,يوابرب و دبع ليمجلا مدقم( .2021 .)رثأ ةلادعلا ةيميغنتلا ىمع كهمس ةنطاهملا -ةسارد ةلاح تلاارتا رئازجلا .ةمجم عادبلاا دمجملا 11ددعلا,01 , 43-58. 16) لمهم ,ع .ا( .2021 .)رثأ ةلادعلا ةيميغنتلا ىمع ءلاهلا يفيعهلا ىدل نيمماعلا يف تادسؤملا ةيرئازجلا ةيبنجلأاو . Revue des Réformes Economiques et Intégration En Economie Mondiale Vol 15 N°1. 326-339. 17) Al-Jabari, B., & Ghazzawi, I. (2019). Organizational Commitment: A Review of the Conceptual and Empirical Literature and a Research Agenda. International Leadership Journal “ILJ”, 11(1), 78-119. 18) Cropanzano, R., & Molina, A. (2015). Organizational Justice. International Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences , 380. 19) François, G. (1973). la fonction publique dans le monde. tome 14 Politique et Planification de la Santé , 198- 201. 20) Likert, R. (1961). NEW PATTERNS OF MANAGEMENT. McGraw-Hill Book Company , 279. 21) Mathieu, J., & Zajac, D. (1990). A Review and Meta-Analysis of the Antecedents, Correlates and Consequences. Psychological Bulletin108 , 171-194. 22) Menezes, I., & AL. (2015). Organizational Commitment: Towards an Integrated Concept Linking the Attitudinal and Behavioral Approaches. International Journal of Management Sciences , 204-217. 23) Morrow, P. (1983). Concept redundancy in organizational research the case of work commitment. Academy of Management Review, 8 , 486-500.. 24) Mumcu, A. (2020). Impact of perceived organizational justice on employees' attitudes towards work ethics. Business and Economics Research Journal , 1119-1132. 25) Qaisar, I., & Basheer, A. (2016). Organizational Justice, Trust And Organizational Commitment in Banking ector of Pakistan. Journal of Applied Economic And Business, vol. 4, issue 1 , 26-43. 26) Singh, A., & Gupta, B. (2015). Job involvement, organizational commitment, professional commitment, and team commitment. Benchmarking: An International Journal , 1192-1211. 27) Srivastava, U. (2015). Multicultural Justice and Local Results among health care professionals. American Journal of Industrial and Commercial Management , 666-685. 18-76ص ص 1202) 4( العدد9المجلد – 5559-2532 NSSIالدراسات والبحوث الاجتماعية لرلة ;9 tiduA laicnaniF no egdelwonK dna ,tnemtimmoC lanoisseforP ,ecneirepxE s'rotiduA • .)0202( .Y ,otoynuS )82 2 eussI ,IIIV emuloV noitartsinimdA senisuB dna simonocE fo lanruoJ lanoitanretnI .aisenodnI ni ecnamrofreP .991-191 , ولاالجد - :ملاحق - .ssps): يبين قيمة الفا كرومباخ حسب نتائج برنامج 1الجدول ( عدد العبارات ألفا كرونباخ 92 748.0 sspsباحث من خلال نتائج الدصدر: من إعداد ال ) يوضح توزيع العينة حسب خصائصها.2جدول رقم ( . %النسبة الدئوية التكرار الدستويات الدتغيرات الجنس 7.69 92 ذكر 3.3 1 أنثى السن 03 9 سنة53أقل من 07 12 سنة53اكبر من الحالة العائلية 7.66 02 متزوج 3.33 01 أعزب الدستوى التعليمي 04 21 أقل من الثانوي 05 05 51 ثانوي 01 3 جامعي الوظيفة 08 42 مهتٍ 7.61 5 تقتٍ 3.3 1 إداري الخبرة الدهنية 7.62 8 سنوات 01أقل من 3.37 22 سنوات فما فوق01من sspsالدصدر: من إعداد الباحث من خلال نتائج للتوزيع الطبيعي avonrimS-vorogomloK ) :نتائج اختبار 3الجدول ( avonrimS-vorogomloK kliW-oripahS seuqitsitatS .giS seuqitsitatS .giS 812.0 100.0 048.0 200.0 العدالة التنظيمية 521.0 002.0 569.0 414.0 الانتماء الوظيفي sspsالدصدر: من إعداد الباحث من خلال نتائج الصناعية الانتماء الوظيفي بالدؤسسة التنظيمية وتعزيزالعدالة 7: ) :يوضح قيمة معامل الارتباط سيبرمان بين العدالة التوزيعية والانتماء الوظيفي لدى أفراد عينة الدراسة4الجدول ( namraepS ed ohR الانتماء الوظيفي العدالة التوزيعية noitalérroc ed tneiciffeoC .giS noitalérroc ed tneiciffeoC .giS *844, 310, 000.1 العدالة التوزيعية 000.1 *844, 310, الانتماء الوظيفي .)larétalib( 50.0 uaevin ua evitacifingis tse noitalérroc aL .* sspsالدصدر: من إعداد الباحث من خلال نتائج . الوظيفي لدى أفراد عينة الدراسةوالانتماء الإجرائية) : يوضح قيمة معامل الارتباط سيبرمان بين العدالة 5الجدول ( namraepS ed ohR الانتماء الوظيفي العدالة الإجرائية noitalérroc ed tneiciffeoC .giS noitalérroc ed tneiciffeoC .giS 753, 350, 000.1 العدالة الإجرائية 000.1 753, 350, الانتماء الوظيفي sspsإعداد الباحث من خلال نتائج الدصدر: من ) :يوضح قيمة معامل الارتباط سيبرمان بين العدالة التفاعلية والانتماء الوظيفي لدى أفراد عينة الدراسة6الجدول ( namraepS ed ohR الانتماء الوظيفي العدالة التفاعلية .giS ed tneiciffeoC noitalérroc noitalérroc ed tneiciffeoC .giS **584, 700, 11100 العدالة التفاعلية 11100 **584, 700, الانتماء الوظيفي .)larétalib( 10.0 uaevin ua evitacifingis tse noitalérroc aL .** sspsالدصدر: من إعداد الباحث من خلال نتائج ن بين العدالة التنظيمية والانتماء الوظيفي لدى أفراد عينة الدراسة) :يوضح قيمة معامل الارتباط سيبرما7الجدول ( namraepS ed ohR الانتماء الوظيفي العدالة التنظيمية .giS ed tneiciffeoC noitalérroc noitalérroc ed tneiciffeoC .giS *064, 010, 11100 العدالة التنظيمية 11100 *064, 010, الانتماء الوظيفي .)larétalib( 50.0 uaevin ua evitacifingis tse noitalérroc aL .* sspsالدصدر: من إعداد الباحث من خلال نتائج 18-76ص ص 1202) 4( العدد9المجلد – 5559-2532 NSSIالدراسات والبحوث الاجتماعية لرلة 7: الاشكال - ، العدالة الإجرائيةتوزيعية،العدالة يوضح لظوذج الدراسة والذي يفتًض أنو ىناك ثلاث متغتَات مستقلة تتمثل في أبعاد العدالة التنظيمية (العدالة ال) :1الشكل ( التفاعلية) والعدالة التنظيمية، والدتغتَ التابع الانتماء الوظيفي. الدتغير التابع الدتغير الدستقل الانتماء الوظيفي الة التنظيميةالعد العدالة التوزيعية الانتماء الوظيفي الإجرائيةالعدالة العدالة التفاعلية من إعداد الباحث الدصدر: